Arama Sonuçları

Japonya derin felsefeleri, hayranlık uyandırıcı mitolojileri ve insanlıkla ilgili çok şey söyleyen hikayeleri ile dünya üzerindeki en mistik coğrafyalardan biri. Mistik dediğimize bakmayın, bu kültürünün ayakları oldukça yere basıyor. Çünkü Japon halkı eski felsefeleri günlük uygulamalarına entegre etmeyi çok iyi başarıyor. Hayattaki her stres veya mücadeleye uygun bir Japon felsefesi var gibi görünüyor. Japonların kadim hayat felsefeleri, zihninizi temizlemek ve alınacak en iyi yolu belirlemek için gerçekten yararlı olabilirler. Japon felsefeleri bize hem kendimize hem de başkalarına karşı daha nazik, daha farkında ve daha dikkatli olmayı öğretir. Başkalarına ve kendine saygılı davranmaya değer veren insan için bu felsefeler yol gösterici olabilirler. 1. Kintsugi – Kusuru Kucaklayış Kadında, erkekte, objede veya yemekte, kısacası her şey kusursuzluğun arandığı ve kusursuzluğun bir avantaj gibi görüldüğü dünyamızda ilaç gibi gelen bir Japon felsefesi var. İsmi Kintsugi olan bu felsefe aynı zamanda kökeni yüzyıllar öncesine dayanan bir Japon geleneği. Kırılan çömlek, vazo, tabak gibi objelerin çatlaklarını toz altınla onaran ve ona yeni bir kimlik kazandıran Kintsugi tekniğiyle, objenin kusurları daha da bir göz önüne çıkarılıyor ve hayattaki değeri de farklı bir yöne evriliyor. Japon Felsefesi | Kintsugi – Kusuru Kucaklayış Japon Felsefesi | Kintsugi – Kusuru Kucaklayış Atmak yerine onu kusurlarıyla kabul eden ve çatlakları altınla birleştirilen bu objeye yeni bir hayat veriliyor aslında. Kintsugi, hayatın pek çok alanına uygulayabileceğimiz bir felsefe. Modern sanata da ilham vermiş olan bu kadım Japon geleneğinin pek çok örneğini dünyanın önde gelen müzelerinde, sanat galerilerinde ve sergilerde görmeniz mümkün. Derin anlamlar taşıyan bu tamir şeklinin felsefesi bir diğer Japon yaşam sanatı olan wabi-sabi ile benzerlik gösterir. Her ikisi de mükemmel olmayanı kucaklamayı önerir. 2. Wabi-Sabi – Mükemmeli Terk Ediş Hayatı dibine kadar nasıl yaşayabiliriz? Wabi-Sabi’ye sorarsak dünyayı kusurlu, bitmemiş ve geçici olarak kabul edip bu gerçeği kutlayarak derdi. Bunu başarabilmek, neredeyse özgür hissetmeye eşdeğer olurdu herhalde… Japon Felsefesi | Wabi-Sabi – Mükemmeli Terk Ediş Geleneksel Japon estetiğinde wabi-sabi, geçiciliğin ve kusurluluğun kabulüne odaklanan bir dünya görüşüdür. Bu nedenle de Kintsugi ile akraba sayılırlar. Kabaca ‘mütevazi sadeliğin zarif güzelliği’ anlamına gelen wabi ve ‘zamanın geçmesi ve ardından gelen bozulma’ anlamına gelen sabi kelimeleri birlikte, kendimizin iyi ve kötü yanları ile yaşamın asimetrisini nasıl kucaklayacağımıza işaret ederler. Ancak Budist rahiplerin, kelimelerin anlayışın düşmanı olduğuna inanmaları gibi, bu açıklama da sadece konunun yüzeyini gösterecektir. Wabi-sabi, modern dünyanın mükemmellik saplantısından kaçabileceğimiz bir sığınak sunar ve kusurları daha anlamlı – ve kendi yollarıyla güzel olarak kabul eder. Yani biz insanlara, güçlü yönlerimizi kutlarken kusurlarımızı da kucaklamamızı öğütler. Hayat -yara izleri, gülme çizgileri ve kaşlarınızı çattıran hatıraları ile- mükemmel değildir. Ancak tam da bu nedenle eşsiz ve güzeldir. Yapılması gereken de bu güzelliği kucaklamaktır, hepsi bu! 3. Shinrin Yoku – Doğa ile Yıkanış Yeşilin hakim olduğu bir ormanda yürüyüş yaptığımızda ve havasını içimize çektiğimizde ne kadar iyi hissediyoruz, öyle değil mi? Bu terapi gibi gelen his Japon kültüründe önemli bir yere sahip. Hatta ismi de var: Shinrin-yoku. “Forest bathing” yani “orman banyosu” olarak Türkçeleştirebileceğimiz bu akım dünyada da günden güne yayılıyor. Temelinde ormanı ve içinde barındırdıklarını tüm duyularınızla hissetmek, deneyimlemek ve onunla aranızda bir bağ kurmak yaratıyor. Orman terapisi olarak da bilinen bu kavramın gerçekten de terapi gibi bir etki bıraktığı, Japon tıbbında sık sık başvurulduğu ve ihtiyacı olan kişilere zihinsel ve fiziksel fayda sağladığı biliniyor. Ormanla bağ kurarken ister sakince yürüyebilir isterseniz de bir ağacın gölgesi altında oturup duyularınızı açarak dünyayı dinleyebilirsiniz. Burada esas olan doğanın kokusu, sesleri, görüntüsü ile onun iyileştirici gücünü tüm duyu organlarınızla benimsemek ve içselleştirmek. Bu terapiyi kendinize uygularken koşu, egzersiz gibi bedeni zorlayan aktivitelerden bağımsız bir şekilde hareket etmeniz ve elektronik cihazlardan uzak kalmanız önem taşıyor. Dijital dünyaya bir süre ara vermek doğanın gerçek güzelliklerini keşfetmenizi sağlamak için ilk adım. Stres seviyenizi düşüren ve bağışıklık sistemine faydalı olduğu bilinen bu aktivite farkındalığınızı da arttıracaktır. Belki de defalarca yürüdüğünüz bir parktaki o haşmetli ağacı ilk defa fark edeceksiniz. Ağacın size sunduğu yeşilin her tonunu keşfettiğinizde, hayatınızdaki fark etmediğini ufak detaylarda zihninizde filizlenecektir. Bu konu hakkında araştırmalar yapan Japon hekim Dr. Qing Li’nin “Forest Bathing: How Trees Can Help You Find Health and Happiness” isimli bir kitabı bulunuyor. Rehber niteliğindeki bu kitapta Dr. Li, orman terapisinin tansiyon seviyelerini dengelediğini, bağışıklık sistemi güçlendirdiğini, vücudun enerjisini düzenlediğini ve stresi azalttığını kendi çalışmaları üzerinden anlatıyor. Siz de ister bir ormanda, ister bir parkta veya evinizin bahçesinde doğanın renklerine dikkatle bakarak, ayağınızın altındaki toprağı hissederek, hayvanların ve ağaç yapraklarının sesini duyarak doğayla aranızda bağ kurmayı deneyin. Yaşları yüz yılları aşmış ağaçların öğretecek pek çok şeyi olduğuna emin olabilirsiniz. 4. Ichigo Ichie – Şimdiye Sığınış Ichi-go ichi-e (yojijukugo) Japoncada dört karakterli deyimdir. “Sadece şimdilik” ve “ömür boyu bir kez” olarak çevrilebilir. Daha şairane bir şekilde açıklamak gerekirse, şu anda deneyimlediğimiz şey bir daha asla yaşanmayacak. Bu nedenle, her anı güzel ve paha biçilemez bir hazine gibi görüp değerlendirmeliyiz. Anın avcıları olmalıyız! Japon Felsefesi | Ichigo Ichie – Şimdiye Sığınış Japon Felsefesi | Ichigo Ichie – Şimdiye Sığınış Ichigo ichie, her anı gözlemleme ve sevme fikrini ile başkalarıyla uyum ve yaşam sevgisini sağlamak için bu dikkatli gözlemi kullanma pratiğini kapsar. Budizmin Japon versiyonu olan Zen’in öğretileri bize ichigo ichie’yi günlük yaşamımıza dahil etmek için birçok fırsat sunar. Aşağıdaki sekiz yönerge, anda kalmanın gücünü arttırmak için özellikle yararlıdır: Sadece oturun ve neler olduğunu izleyin: Zen bize sadece oturmayı ve anı benimsemeyi öğütlüyor, bundan başka hiçbir eylem olmaksızın. Her anın tadını son nefesinizmiş gibi çıkarın: Aslında her seferinde sadece bir gün yaşayabileceğinizden emin olarak uyanırsınız. Çünkü hiç kimse ertesi sabah uyanacağından emin olamaz. O halde mutluluğu ertelemeyin. Hayatınızın en güzel anı her zaman yaşadığınız andır. Dikkat dağıtıcı şeylerden kaçının: Eski bir Japon atasözü, aynı anda iki avı hedef alan bir avcının hiçbirini öldürmeyeceğini söyler. Telefonumuzu kontrol ederken aynı zamanda bir sohbeti takip etmeye veya bir kitap okumaya çalıştığımızda da aynı şey olur. Zen bize sanki dünyadaki en önemli şeymiş gibi tek bir şey yapmayı öğütler. Eğer bunu yapabilirseniz, anda kalırsınız. Kendinizi gerekli olmayan her şeyden arındırın: Hayatı sürekli yer değiştirdiğiniz bir yolculuk olarak düşünün. Ağır ve kaba bir bavulla mı daha kolay seyahat ederdiniz yoksa küçük ama tüm ihtiyaçlarınızı karşılayan işlevsel bir bavulla mı? Sanırım ne demek istediğimizi anladınız… Kendinizle arkadaşın olun: Kendinizi başkalarıyla karşılaştırmak ve diğer insanların ne düşündüğünü düşünmektense, dünyada benzersiz olduğunuzu varsayın. Koşullar ne olursa olsun, her zaman yanınızda olacak tek bir insan olacak, o da sizsiniz. Kendinizi sevin! Kusurları kutlayın: Her başarısızlık farklı bir yol izlemeniz gerektiğinin bir işaretidir. Her kusur daha iyisine bir davettir. Daha iyi olmak istiyorsanız, kusurlu olmanız gerekir. Şefkat gösterin: Budist bakış açısıyla, birisi için üzülmek, acıma hissetmek yerine motivasyonlarını ve gerekirse hatalarını anlamak için empati kurmayı deneyin. Her insan, içinde bulundukları kişisel gelişim anına göre hareket eder. Nefret dolu bir şekilde davrandıklarında bile, sahip oldukları şeyle yapabildiklerinin en iyisini veriyor olabilirler. Beklentilerinizi bırakın: Tahmin yapmak, belirli şeylerin olmasını beklemek, anı öldürmenin garantili bir yoludur. O yüzden, akışta kalın… 5. Hara Hachi Bu – Gerektiği Kadarıyla Yetiniş Japonya’daki kadim bilgelik, bir kişinin yemek masasından asla %100 dolu bir mide ile kalkmaması gerektiğini öğütlemektedir. Konfüçyüsçü öğretisi olan Hara Hachi Bu kabaca, “10’da 8 parçan dolana kadar ye” olarak Türkçeye çevrilebilir. Modern haliyle karnınızı %80 doyurun da denilebilir. Aşırı yiyip karnınızı tıka basa doldurduğunuzda sindirim süreciniz normalden çok daha uzun sürecektir. Bu da aslında hücresel oksidasyonu hızlandırır ve sizi daha hızlı yaşlandırır. Hara Hachi Bu öğretisinin kanıtlanmış çeşitli sağlık yararları var. Öncelikle asla şişmanlamazsınız ve güçlü bir sindirim sistemine sahip olursunuz. Ayrıca bu tür beslenme obezite, asit reflü, gastrointestinal problemler ve metabolik bozukluklardan kaçınmanıza yardımcı olur. Yüzyıllardır bu prensibi takip eden Okinawan sakinlerinin kanlarında serbest radikal seviyesinin yok denecek kadar az olduğu da saptanmıştır. Kandaki düşük serbest radikal seviyesi demek, kardiyovasküler hastalıklar, kanser ve yaşlılığa bağlı diğer hastalıklardan muzdarip olma ihtimali de düşük demektir. 6. Danshari Bu kelime üç farklı ‘kaji’nin birleşiminden meydana gelir. Bileşikteki üç kanji “reddetme – atma – ayrı” anlamına gelir: 断 dan – reddetmek, 捨 sha – atmak, 離 ri – ayırmak. Hayatınızı, hem fiziksel hem de zihinsel olarak toparlamak ve dağıtmamak adına izlemeniz gereken üç adımdır bunlar. Kısaca da aşağıdaki gibi özetlenebilir: Gereksiz yeni eşyaları yaşamınıza sokmayı reddetmek Yaşam alanınızdaki mevcut dağınıklığı atmak Maddi mülkiyet arzunuzdan ayrılmak Budizm ve yogada da kendine yer bulan bu fiziksel ve psikolojik temizlenme-toparlanma hali üzerinize binen yükün imha edilmesi gerektiğini salık verir. Kendinize çok fazla yüklenmeyin ve hafifleyin. Kuş gibi hafif olun hatta… 7. Kaizen – Her Zaman Daha İyisini Hedefleyiş Kaizen, yaptığınız her şeyi organize etmenize yardımcı olan bir Japon verimlilik felsefesidir. Kısacası, “sürekli, sürekli iyileştirme” anlamına gelir ve her yerde, her işte uygulayabileceğiniz zihinsel bir durumdur aslında. “Daha iyi olma konusunda daha iyi olun!” der kaizen. Her şeyi düşünmenin ve organize etmenin bir yoludur. Kaizen felsefesi ilk olarak II.Dünya Savaşı’ndan kısa bir süre sonra, birkaç Japon şirketi, işleri her zaman yapıldığı gibi yapmanın kötü bir fikir olduğunu, özellikle de onları daha rekabetçi hale getirecek daha iyi seçeneklerin mevcut olduğu fikrini benimsediklerinde ortaya çıktı. Batılı rakiplerden ve üretim yöntemlerinden esinlenilen kaizen, ürün, zanaat veya bunu yapan insanlara aynı anda saygı gösterirken, iş uygulamalarını ve üretim yöntemlerini iyileştirmek ve akıllıca düzene koymak için şirket çapında çabalarla eş anlamlı hale geldi. Elbette ki kaizen felsefesini hayatınızın her alanına yayıp yapmak istediğiniz her işin temeline oturtabilirsiniz. Bu sürekli iyileştirme hali altı adıma ayrılabilir: Standartlaştırma: Tekrarlanabilir ve organize edilebilir faaliyetler için belirli bir süreç geliştirin. Ölçüm: Tamamlanma süresi, harcanan saatler vb. gibi ölçülebilir veriler kullanarak sürecin etkili olup olmadığını inceleyin. Karşılaştırma: Ölçümlerinizi gereksinimlerinizle karşılaştırın. “Bu işlem zaman kazandırır mı?, Çok fazla zaman alıyor mu?, İstenilen sonucu alıyor muyum?” gibi soruları cevaplandırarak yönünüzü belirleyin. Yenilik: Aynı işi yapmanın veya aynı sonucu elde etmenin yeni, daha iyi yollarını arayın. Sondaki aynı hedefe giden daha akıllıca ve daha verimli yollar bulun. Standartlaştırın: Bu yeni, daha verimli faaliyetler için tekrarlanabilir, tanımlanmış süreçler oluşturun. Tekrarlama: Birinci adıma dönün ve tekrar başlayın. 8. Ikigai – Yaşama Sebebi Buluş Ikagi “varlık nedeni” anlamına gelen Japonca bir kavramdır. Kelime, hayatta bir kişinin hayatını değerli kılan ve bireyin kendisine yaşam için anlam ve tatmin duygusu bir amaca sahip olmasını ifade eder. Japonya’da milyonlarca insan her sabah yataktan kalkmak için nedene, bir ikagi’ye sahiptirler. Aslında hepimiz sahip değil miyiz? Ya da sahip olmamız gerekmez mi? İkigai kelimesinin kökeni Heian dönemine (794 ila 1185) kadar uzanır. Birçok sosyolog, bilim adamı ve araştırmacı, bu kadim fenomenin arkasındaki yararlılığı ve gerçeği araştırmış ve çok ilginç sonuçlara varmışlardır. Her bir araştırmada ortaya çıkan ortak sonuç ise, ikigai’nin sizi daha uzun ve daha verimli bir yaşama ittiğidir. Gerçekten de amaçsız  bir hayat boş bir hayat değil midir? Ikigai dört ana elementin birleşimi olarak düşünülür: Sevdiğin şey (tutkun) Dünyanın ihtiyacı olan şey (senin bu dünyadaki görevin) Nede iyisin (yeteneğin) Ne yaparak para kazanabilirsin (mesleğiniz) Kendi ikigai’nizi keşfetmenin, tatmin, mutluluk ve daha uzun yaşamın kapılarını araladığı söylenir. Kendi ikigai’nizi bulmak ve uygulamak için, işe aşağıdaki dört soruya içtenlikle cevap vererek başlayabilirsiniz: Neyi seviyorum? Ben neyde iyiyim? Şimdilik ne ile geçinebilirim – ya da gelecekte bunu neye dönüştürebilirim? Dünyanın neye ihtiyacı var? Kaynaklar: https://medium.com/personal-growth/wabi-sabi-the-japanese-philosophy-for-a-perfectly-imperfect-life-11563e833dc0 https://theuppers.com/the-japanese-philosophy-of-wabi-sabi-seeing-beauty-in-the-everyday/ https://forge.medium.com/how-the-japanese-concept-of-ichigo-ichie-can-tune-you-in-to-your-life-b919dece8c1b https://www.hindustantimes.com/fitness/hara-hachi-bu-the-reason-why-the-japanese-live-a-100-years-or-more/story-pQyKhSsL7eQaZXEFYDY2BJ.html http://www.missminimalist.com/2011/08/minimalism-around-the-world-danshari/ https://lifehacker.com/get-better-at-getting-better-the-kaizen-productivity-p-1672205148 https://medium.com/thrive-global/ikigai-the-japanese-secret-to-a-long-and-happy-life-might-just-help-you-live-a-more-fulfilling-9871d01992b7

25 Soruda Ne Kadar Depresyonda Olduğunuzu Belirleyen Test: Burns Depresyon Ölçeği Burns Depresyon Ölçeği, 1960 yılında Dr. Aaron Beck tarafından oluşturulan güvenilir bir duygu durum ölçme aracıdır. Depresyon gibi ciddi bir rahatsızlığın teşhisini birtakım soruları cevaplandırarak koymak pek gerçekçi görünmeyebilir, ancak dünyanın dört bir yanında başvuracağınız psikolog/psikiyatristlerin teşhis koymak için size uygulayacağı test budur. Araştırmalar depresif belirtilerin incelenmesinde bu ölçeğin, terapistlerin yaptığı resmi görüşmelerden daha net sonuçlar verdiğini ortaya koydu. Kendi duygu durumunuzu ölçmek için yapmanız gereken aşağıdaki 25 soruyu son hafta içindeki hislerinize dayanarak olabildiğince dürüst şekilde puanlamak olacak. Belirtilerinizi şiddetine göre en az 0, en fazla 4 puan vererek cevaplandırmalısınız. 0-hiç 1-biraz 2-orta derecede 3-çok fazla 4-aşırı derecede Düşünceler ve Duygular 1) Üzüntülü ya da neşesiz hissetmek: 2) Mutsuz ya da umutsuz hissetmek: 3) Ağlama nöbetleri ve ağlamaklı olmak: 4) Cesaretsiz hissetmek: 5) Çaresiz hissetmek: 6) Düşük özgüven: 7) Değersiz ve yetersiz hissetmek: 8) Suçluluk ya da utanç: 9) Kendinizi eleştirmek ya da suçlamak: 10) Karar vermede güçlük: 0-hiç 1-biraz 2-orta derecede 3-çok fazla 4-aşırı derecede Aktiviteler ve Kişisel İlişkiler 11) Aile, arkadaşlar ve iş arkadaşlarına yönelik ilgi kaybı: 12) Yalnızlık: 13) Aile ya da arkadaşlarla daha az zaman geçirme: 14) Motivasyon eksikliği: 15) İşte ve diğer aktivitelerde ilgi kaybı: 16) İş ve diğer aktivitelerden kaçınma: 17) Yaşamdan zevk ve tatmin alamama: 0-hiç 1-biraz 2-orta derecede 3-çok fazla 4-aşırı derecede Fiziksel Belirtiler 18) Yorgun hissetmek: 19) Uykuya dalmada güçlük ya da çok fazla uyumak: 20) Azalmış ya da artmış iştah: 21) Cinsel istek kaybı: 22) Sağlığınız hakkında endişelenmek: 0-hiç 1-biraz 2-orta derecede 3-çok fazla 4-aşırı derecede İntihara Meyil 23) İntihar düşünceniz var mı? 24) Yaşamınızı sona erdirmek ister misiniz? 25) Kendinize zarar vermek için bir planınız var mı? 0-hiç 1-biraz 2-orta derecede 3-çok fazla 4-aşırı derecede 1’den 25’e kadar tüm maddelerden aldığınız puanları toplayın. Depresyonunuzu aşağıdaki ölçeğe göre değerlendirebilirsiniz: 0-5 : Depresyon yok 6-10: Normal ama mutsuz 11-25: Hafif depresyon 26-50: Orta depresyon 51-75: Ağır depresyon 76-100: Aşırı depresyon Puanınız 10 ve üzeri çıktıysa kendi kişisel ihtiyaçlarınız ve isteğiniz doğrultusunda profesyonel yardımdan yararlanabilirsiniz. Son üç maddeden herhangi birine ‘evet’ yanıtını verdiyseniz acil olarak bir uzmandan yardım almanız gerekmektedir.

İş ortamında geçirdiğimiz sürenin büyük bir bölümünü, e-posta kontrol ederek, okuyarak ya da yazarak geçirdiğimizi biliyor musunuz? Kurumsal firma çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmaya göre bu süre mesai saatimizin dörtte biri. Ancak aynı araştırmanın başka bir sonucu daha var ki; o da çalışanların büyük bir bölümünün yazışma kurallarını bilmediği. Hatalı gönderim sonucunda, utandıran durumların ortaya çıkması, çözüm ortakları arasında güven kaybının oluşması ve ilişkilerin zarar görmesi de olası. İşimizin en kolay bölümü olarak görülen ve zaman kaybetmemek için hemen yazarak attığımız e-postaların, bize ve firmamıza zarar vermemesi için uymamız gereken kurallar var. 1. Profesyonel e-posta adresiniz ile iletişime geçin Kurumsal yazışmalarda sadece ve sadece firmanızın size verdiği adresi kullanın. Eğer bir kuruma bağlı çalışmıyorsanız, o zaman yazışmaları yürüttüğünüz adresinizin adınız-soyadınız ile ilgili olmasına dikkat edin. Sizin karakterinizi ya da zevklerinizi sergileyen ‘kirmizilikadin’ ya da ‘dalgic_man’ gibi bir e-posta adresi, iş yazışmaları için uygun değildir. 2. Konuyu doğru belirleyin E-posta arşivinde kolaylıkla aranıp bulunabilmesi için içerikle ilgili bir konu (subject) belirlenmelidir. Konu, içerik hakkında fikir vermelidir. ‘Toplantı talebi’ , ‘XXX projesi için öneriler’, ‘Aralık ayı dijital pazarlama raporu’ gibi anlaşılır olmalıdır. Aynı kişi ile gün içinde birden fazla konu hakkında yazışma yapmak gerekiyorsa her biri için ayrı konu belirlenmesi de işinizi kolaylaştıracaktır. Almak istediğiniz yanıt büyük bir aciliyet taşısa bile, ACİİİLLLLL ya da ÖNEMLİ!!!!!!! şeklinde bir konu belirlemeyin, bu tip konular işin aciliyetini ve önemini göstermek yerine, göndericinin karakter yapısı ve kültür seviyesi hakkında olumsuz yargıların oluşmasına sebep olur. 3. Yazışma dilini seçerken dikkatli olun Yazışmayı hangi dilde yaptığınız önemlidir. Anadiliniz ile yaptığınız yazışmalarda, karşınızdaki kişi arkadaşınız bile olsa, yazışmanın ilerleyen basamaklarında başka kişilerin de dahil edilebileceğini düşünerek, kurumsal yazı dilinin dışına çıkmayın. Anadiliniz haricindeki yazışmalarda ise, seçtiğiniz kelimeleri akla gelen ilk anlamları ile kullanın, terim ya da kısaltma kullanımı gerektiğinde, yazıştığınız kişinin bu kısaltmaları bildiğinden emin olun ve göndermeden önce mutlaka dikkatle kontrol edin. 4. Büyük harf kullanmayın Büyük harf kullanarak yazılan cümleler genellikle karşı tarafta, kendilerine sinirlenilmiş ve bağırılıyormuş etkisi yaratır. Ayrıca baştan sona büyük harflerle yazılmış bir yazının, odaklanma problemi olan veya çok yoğun bir çalışma ortamında bulunan kişilerce doğru algılanamadığı da başka bir araştırma sonucudur. 5. Farklı yazı formatları kullanmayın Yazışma içinde, önemli olduğunu düşündüğünüz yerleri belirtmek için, farklı renklerle işaretlenmiş ya da altı-üstü çizilmiş cümleler veya farklı yazı tipleri kullanmayın. Bu tip durumlar sizin profesyonelliğinizi değil, ilkokuldaki defterlerinizi özlediğinizi gösterir. 6. Alıcı adreslerini dikkatle seçin Alıcı adreslerini belirlerken, konu ile ilgili kişileri seçmeye özen gösterin ve bu işlemi e-posta metninde bir hata olup olmadığını kontrol ettikten sonra yapın. Sonuçta kimse taslak halindeki bir e-postanın yanlışlıkla da olsa, kendisine gönderilmesini istemez. 7. Toplu gönderimlerde CC ve BCC seçeneklerini kullanın Toplu gönderimlerde, birbirini tanımayan kişileri düşünerek alıcılar için CC ve BCC seçeneklerini kullanmaya özen gösterin. Asla ve asla 20 kişiye aynı anda gönderilen bir tanıtım mesajını, herkesin birbirinin adresini görebileceği şekilde yollamayın. 8. Uzayan yazışmalarda bir önceki mesajın alıcı adreslerini silin Uzayan bir yazışmada yanıtlamak istediğiniz mesajları her ‘Reply’ yaptığınızda, tüm alıcı adreslerinin ekli olduğundan emin olun ve mesajınızı yazmaya başlamadan önce gelen mesajın içindeki adresleri silmeyi unutmayın. 9. Doğru alıcıyı seçtiğinizden emin olun Mail programlarının bir özelliği de alıcı adını tamamlama özelliğidir. Aynı ada sahip olan alıcılar arasında hata yapmak ve yanlış kişiye e-posta göndermek ciddi problemler yaratabilir. Özellikle firmaların kimsenin görmesini istemediği özel raporlamalarda bu hatayı yapmamak ve bir nevi şirket sırlarını başka ilgisiz kişilere göndermemek için çok dikkatli olmak gereklidir. 10. Ekleyeceğiniz dosyaların adlarını önceden düzenleyin Hazırladığınız raporlar ya da taslak görselleri paylaşmanız gerektiğinde, adlandırmalarının doğru olmasına dikkat edin. Paylaşımınız referans numarası ile iletmeniz gereken bir rapor olsa bile içeriği de belirten bir ekleme yapmanız ve 1698-Ocak-SM-Rapor gibi bir ad vermeniz, alıcının daha sonrasında dosyayı bilgisayarında kolay bulmasını sağlayacaktır. 11. Maillere ek dosya eklerken boyut küçültün Bazı kurumsal firmaların mailbox hacimleri gün içinde aldıkları yüzlerce e-posta için yeterli olmayabilir. Mailbox’ların hemen dolması ise sizin e-postanızın alıcıya ulaşmaması demektir. Mesajlarınıza dosya eklemeniz gerektiğinde ya dosyalarınızı sıkıştırmanız ya da transfer sitelerinden yardım almanız gerekebilir. Bu tip durumlarda ben wetransferi kullanıyorum, size de öneririm. 12. Anlaşılır olun Alıcıların, günde yüzlerce e-posta aldığını düşünerek isteklerinizi net bir şekilde belirtin. Kısa cümleler ve anlamı açık olan kelimeler kullanın ve dolaylı anlatım, ima, mecaz gibi edebi yazımdan uzak durun. 13. Konuları ve soruları gruplayın Bir konuda birden fazla soru sormanız gerekiyorsa, her bir sorunun başına (-) işareti koyarak maddeleyin ama asla rakamlar kullanmayın. 1,2,3 diye maddelerin kullanıldığı bir yazışmada, alıcının kendini sınavdaymış gibi hissetmesi, hem yanıtlama hızını hem de yanıt tarzını etkileyecektir. 14. Size ait bir imzanız olsun E-posta bitiminde yer alacak olan imzanız mümkün olduğu kadar kısa olmalıdır. Size özel bir tanıtım yazısı veya sevdiğiniz bir söz ya da gereksiz resimler içermesi, mesajınızı anlamsız ve sizi profesyonellikten uzak gösterir. İsim, soy isim, göreviniz ve telefon numaranız, size dönüş yapmak isteyen alıcılar için yeterli olacaktır. 15. Alıcı farklılıklarını göz önünde bulundurun Uluslararası ilişkileri olan bir firmada çalışıyor ve farklı kültürlerden alıcılarla yazışıyorsanız, bu kültür farkını göz önünde bulundurun. Batı ülkelerin kısa ve doğrudan konuya giren mesaj alışkanlıkları ile doğu kültürüne sahip kişilerin selamlaşma alışkalıklarını ve konuyu okumadan önce yazıştıkları kişiyi tanımak istediklerini unutmayın. Kültür farkına dikkat etmek, iletişimin daha rahat yapılmasını sağlayacaktır. 16. Gün sonunda yanıtlamadığınız mesaj kalmasın Her gelen e-postayı yanıtlamaya çalışın. Sizden beklenen yanıt bir araştırma gerektiriyorsa, konuyu inceleyerek dönüş yapacağınızı bildirmekten çekinmeyin. Yanıtı ertelenen her e-postanın sizi işi ile ilgisiz biri olarak gösterdiğini unutmayın. 17. Hatalı gönderimleri bildirin Size hatalı olarak gönderilmiş mesajları kibar bir dille bildirerek, gönderen kişiye ilgili mesajı gerçek alıcıya iletebilmesi konusunda yardımcı olun. 18. Yanıt beklediğiniz bir mesaj için hatırlatma yapın Konunun aciliyetine göre, yanıt alamadığınız mesajlar için belli bir süre sonra hatırlatma yapmanız gerekirse ilk gönderdiğiniz e-postayı yeniden yönlendirerek alıcıya hangi mesajdan bahsettiğiniz konusunda yardımcı olun. 19. E-postayı telefonla yanıtlamayın E-postada bahsi geçen konu ayrıntılı olarak konuşulması gereken bir konu olabilir. Yanlış anlaşılmaları ortadan kaldırmak için gönderen kişiyi arayarak detayları konuşmayı tercih edebilirsiniz. Her ne olursa olsun, telefonda yapılan görüşme sonucunda alınan kararların özetini 'Telefonda da görüştüğümüz gibi...' şeklinde başlayan bir e-posta ile geri göndermeniz gereklidir. Konuşmaların belgelenmesi, yanlış anlaşılmaları ortadan kaldırabileceği gibi ilerleyen günlerde size yapılacak işler için rehber olacaktır. 20. Mesajı kontrol edip okumadan göndermeyin Yapılan imla hatalarının, eksik harf kullanımının ya da hatalı yazımın alıcı tarafından farkedilmesi durumunda, bu hatalar yüzünden sizi yargılaması söz konusu olabilir. Bu konuda kullandığınız e-posta programının imla kontrolüne güvenmeyin ve akıllı telefonlarda kullandığımız otomatik kelime tamamlama özelliğine dikkat edin. Göndermeden önce dikkatle yapılacak olan son kontrol, sizi istenilmeyen bu tip durumlardan kurtaracaktır. 21. Gergin ve sinirliyseniz e-posta yanıtlamayın İstenilmeyen bir mesaj aldınız ve yanıt vermeniz gerekiyor. Hemen yanıt vermeyin, bir süre geçmesini bekleyin. Sinirle yazılmış yanıtlarda, yazmamanız gereken şeyleri yazma olasılığınızın çok fazla olduğunu ve gönder butonuna bastıktan sonra geri almanın mümkün olmadığını unutmayın. Sakinleşene kadar bekleyin. 22. Sohbet dilinden uzak durun Alıcı ile aranızdaki samimiyet ne olursa olsun, işle ilgili yazışmalarda başlangıçtan sona kadar kurumsal kimliğinizi bozmayın. ‘Naber’ gibi kelimeleri ya da ‘Mrb’ gibi kısaltmaları sosyal medyadaki messenger uygulamalarında ya da özel yazışmalarınızda kullanın. 23. Emoji kullanımını unutun Yazışmalarınız arasında emoji kullanmak sizi sevimli, medeni ya da rahat biri olarak göstermez aksine karşınızdaki kişiye ciddiyetsiz olduğunuz imajını verir. İşle ilgili yazışmalarda göz kırpan, dil çıkartan ya da üzülen emojiler, yazdığınız mesajın önemini tamamen sıfırlar. 24. Yazarken espri yapmayın Yüzyüze yapılan toplantılarda belli bir düzeyde yapılan şakalar, yazı dilinde hiç de sevimli durmayabilir. Bu yüzden yazışmalarınızda espri yapmayın. 25. Noktalama işaretlerine dikkat edin İş ile ilgili yazışmalarda dikkat edilmesi gereken 3 farklı noktalama işareti vardır. Ünlem, soru işareti ve üç nokta. Ünlem işareti dikkat anlamı içerdiğinden sadece çok önemli konuların ardından kullanılmalıdır. Yine de bir yazışmada en fazla 1 kez kullanmaya ve bunun da konunun önemini özetleyen cümlenin sonunda olmasına dikkat edin. Arka arkaya gelen soru cümleleri, sizin işiniz konusunda karar veremediğinizi ve yardım için karşı tarafa danıştığınızı düşündürür. Ayrıca 'İlgili dosyayı ne zaman alabiliriz????' cümlesindeki gibi arka arkaya kullanılmış soru işaretleri, konuya göre sizi ciddiyetsiz gösterebileceği gibi alıcıyı da sinirlendirebilir. Her cümleyi üç nokta ile bitirme alışkanlığınız varsa bundan hemen vazgeçin. Üç nokta devam eden bir olguyu ifade edecektir ve yazdığınız her cümle eksik kalmış izlenimi verecektir. Oysa ki iş yazışmalarında kesinlik önemlidir. Son olarak hatırlatmakta fayda gördüğüm ana kural ise; ‘Gönder’ tuşuna basmadan önce mutlaka ‘Bu e-postayı göndermeme gerek var mı?’ ve ‘Böyle bir e-posta bana gönderilseydi ne düşünürdüm?’ sorularını kendinize mutlaka sormanızdır.

Daha Kârlı Olmak İçin Fiyatlama Temelleri -1 Rekabet ortamında karlılığı arttırmak ve başarılı olabilmek için 2 ana yol vardır. Daha uygun fiyatta olmak Çok farklı biri ürün/hizmet yaratmak Bu iki şarttan birini sağlamak gereklidir. Bunun içinse yapılması gerekenler aşağıdadır. 1.  Rekabetçi ortamda maliyet avantajı yakalamak Uygun fiyat sağlayabilmek için içsel ve dışsal maliyet avantajları yakalamanız gereklidir İçsel Maliyet verimlilikleri 1.1.           “Skop” ekonomisi yaratmak Skoptan kastımız üretim portföyüdür. Bazı firmalar yalnızca bir üretirken/satarken bazı firmalar birçok ürün üretirler. Birçok ürün ve hizmet satabiliyor olmak sabit giderlerin bölüşülmesinden dolayı daha karlıdır. Örneğin bazı benzincilerde marketler açılması (maliyetlerin paylaşılması),  Türk Hava Yollarının diğer hava yollarının pilotlarını eğitmesi veya uçaklarına bakım yapması, kendi call center’ını başka firmalarla paylaşmak vb. Daha çok ürün geliştirmek birim maliyetlerinizi düşürecektir. Buradaki numara sabit maliyetlerinizi düşüreceğiniz ürünler bulmaktadır. 1.2.           “Ölçek” ekonomisi yaratmak Ölçekten kastımız uzun vadeli üretim miktarıdır. Her aktivitede, satın almadan nakliyeye, muhasebeden planlamaya, üretim/hizmet miktarı arttıkça birim maliyet düşer. Bunun nedenleri şöyledir: Daha büyük ölçeklerde çalışmak kişilerin daha verimli çalışmalarını sağlar – Değişim için harcanan zaman kayıpları azalır ve uzmanlaşma artar. Ürün başına düşen sabit maliyet azalır. Daha verimli üretim prosesi sağlanır. Üretim miktarı artınca hataların düzeltilmesine daha fazla zaman harcanabildiği için fire oranları düşmektedir. Bu şekilde başarılı olabilmek için piyasa fiyatını iyice “limitlemeniz” gereklidir. Yani uygun olan en düşük fiyatla piyasaya girerek yeni alıcıların teşvik edilmesi ve piyasa payının arttırılması gereklidir. Bu şekilde de yeni piyasaya girecek rakiplerinizi engellemiş olursunuz. Ürünlerimizde sürekli yeni versiyonlar ekleyerek de aynı başarıyı sağlayabilirsiniz. Sonuç aynı kapıya çıkacaktır. Örneğin İntel’i ve birçok traş bıcağı firmasını görebilirsiniz. 1.3.           Deneyim ekonomisi yaratmak Üretim miktarları aynı olsa da daha eski firmalar, daha çok deneyim biriktirdikleri için daha az maliyetle üretim yapabilirler. Uçak endüstrisinde yapılan analizlerde görülmüştür ki; bir uçak fabrikası 2. uçağı 4.000 saatte üretiyorken, 8. uçağı 2600 saatte üretebilmektedir. Hemen hemen tüm firmalarda üretim miktarı artıkça verimlilik artmaktadır. Yani üretimin ilk %20’lik dilimini üretmekteki maharet ile son %20’sini üretmekteki maharet farklıdır. Bu verimlilik sadece üretim hattında değil, aynı zamanda ARGE’de, pazarlamada ve hatta muhasebede bile görülmektedir. Bu konuda en önemli taktiklerden biri de şudur;  şimdiki değil, gelecekteki oluşturacağınız deneyim ekonomisi avantajını planlayarak fiyatlarınızı şimdiden indirerek (hatta şimdiki maliyetlerinizin altına), Pazar payınızı ve sizin ürünlerinize olan talebinizi arttırabilirsiniz. Bu da sizin üretiminizi arttırmanıza neden olacaktır. O zaman da hem ölçek hem de deneyim ekonomisinden yararlanarak maliyetlerinizi düşürebilirsiniz. Dünyada birçok firma büyük Pazar paylarına ve karlılığa böyle ulaşmaktadır. Tabi bu taktik bazı hallerde işlemez; Alıcılar fiyata duyarlı değillerse Deneyimle sağlanacak maliyet azaltması miktarı az ise Rakiplerde hemen fiyat indirebiliyorsa (bilinçsizce olsa bile) Deneyimlerinizi rakipleriniz de hemen öğrenebiliyorsa veya hemen görebiliyorlarsa Deneyim ile öğrenmek üretim miktarını arttırmakla olmuyorsa (yani başka nedenlerden oluyorsa) kaynak:karenstitüsü

Konumuza girmeden önce küçük işletme nedir önce onu tanımlayalım. Tanıma göre KOBİ (küçük ve orta ölçekli işletme) olarak da adlandırılmaktadır. Yıllık net hasılatı 25 milyon TL den az olacak ve 250 nin altında çalışan istihdam edecek. Yine küçük işletme içerisinde anılan "mikro işletme" ler de var. Mikro işletme ise, yıllık 10 kişi ve daha az çalışanı istihdam edecek ve yıllık net hasılatı 1 milyon TL yi aşmayacak. Bu tanımların dışında küçük ve mikro işletmelerde yönetimin çoğunlukla patronda oladuğunu da ekleyebiliriz. Bu yapılar genellikle aile şirketleridir. Gerek danışmanlık yaptığım şirketler de gerekse bizzat kendi şirketimde yaşadığım önemli hataları sizinle paylaşmak istiyorum. Mikro işletme, küçük işletme ya da start up olabilirsiniz. Bu yazı üç grubu da yakından ilgilendiriyor. Küçük işletme hatalarını ve tavsiyelerimi 9 madde halinde sıraladım. 1.  Nakit Akış Yönetimi Yapmamak : Yeni kurulan şirketler de oldukça pozitif bir hava vardır. Gözünüz bu dönemde hiçbir olumsuzluğu görmek istemez. Mutsuz olmak istemezsiniz bu da çok doğal bir durum. Ancak şirketiniz kurduğunuzda bir miktar hazır paranız vardır. Yani bir sermaye koyarak işe başlarsınız. Sizlere tavsiyem "Karınızla zararınızın ne  zaman eşitleneceğini tespit edin". Bunu yapabilmek için çok iyi ön muhasebe yapmalısınız. Gelirlerinizi ve tüm giderleriniz mutlaka yazılı tutun. Asla kafadan basit hesaplar yapmayın. Yani ortalama bu kadar para giriyor eh işte şu kadar da harcamamız oluyor demeyin yazın. Çok iyi hesap tutun. Sermayenizi işletme giderlerinden uzak tutmaya çalışın. Nakit Akış Yönetimi Nedir? 2.  Hesaplarınızı sık sık gözden geçirin : Söylemek istediğim şey aylık kontrol değil, haftalık kontrol. Gelir gider dengesinin kurulabilmesi için bunu her hafta yapın. 3.  Kara Gün Senaryolarınız da Olsun : 1.maddede dediğim gibi ilk başlarda hava olumludur. Kötü bir şey aklınıza getirmek istemezsiniz. Ama yine de en kötü durumları da düşünerek mümkün olduğunca hazırlıklı olmakta çok büyük fayda var. Her zaman şirket kasasında nakit para bulundurmaya çalışın.Ülkemizde ne zaman ne olacağı belli olmuyor birden ekonomik dengeler alt üst olabiliyor. 4.  Her İşi Siz Yapmaya Çalışmayın : Küçük işletmelerin sık yaptığı hatalardan biridir. Eğer patronsanız sadece işi yönetmeye ve en iyi olduğunuz işleri yapmaya odaklanın. Her işi yapmaya değil. Finans yönetiminden anlamıyorsanız bırakın bu işi uzmanı yapsın. Emin olun daha fazla katkı sağlayacaktır. 5.  İşe En Doğru Kişileri Alın : Çalışan bir şirketin en önemli kaynağıdır. 2.000 TL ye sıradan bir çalışan almaktansa 3.000 TL ye daha yetenekli, daha çalışkan ve referansları iyi bir çalışan alın.Emin olun ben bunun çok faydasını gördüm. Biraz daha pahalı olan çalışan hem kendi masraflarını çıkarır hem de şirketinizi kara geçirir. Sıradan insanlarla çalışmayın. 6.  Teknoloji Kullanımı : Ülkemizde iş hayatında teknoloji kullanımı tam anlamıyla yerini henüz bulmadı. Ancak teknoloji size hem zaman kazandırır hem de daha farklı düşünmenizi ve işe bakış açınızı geliştirir. 7.  Pazarlama Bütçesi Oluşturun : Reklam ve satış için mutlaka dönemsel bir bütçe oluşturun ve bu bütçeye sadık kalın. İşletmeler doğru düzgün reklam veremediği için bir sürü parayı çöpe atıyor. Eğer reklam ve tanıtımdan çok anlamıyorsanız bir profesyonelden destek alın. 8.  Hatalı Fiyatlama : Yine sık karşılaştığım bir küçük şirket hatası. Bazı küçük işletmeler müşteri yakalayabilmek için ürün ya da hizmet fiyatlarını normalin çok daha altına çekiyor. Bu durum hem pazarın dengesini bozuyor hem de tüketicinin satıcı şirket hakkında şüphelenmesine. Bugüne kadar ben hiç çok ucuz fiyatlarla fiyat istikrarı yakalayabilen ya da devamlılık arz eden bir işletme tanımadım. Ya kapandılar ya da fiyat düzeltmek zorunda kaldılar. Tam tersinde de yani fiyatların normalin çok üstüne çekilmesi de işletmenize müşteri gelmemesine sebep olur. Bu yüzden doğru fiyatlama yapın ve en önemlisi de fiyat istikrarınız olsun. 9.  Etkili Müşteri İlişkileri Yönetimi : İşletmenize gelen tüketicilere müşteri gözüyle bakmayın. Adeta evinize gelen bir misafir gibi yaklaşın. İkisi arasında çok fark ve düşüncelerimiz davranışlarımıza yansıyor. Memnun kalan bir müşteri muhakkam size tekrar gelir. Üstüne üstlük bir de çevresindeki insanlara referans olur.

İş zenginleştirme, hem yöneticilerin hem de çalışanların yararına olan, problemlerin giderilmesi ve olumsuzlukların minimum seviyelere indirgenmesini sağlayacak bir motivasyon çalışmasıdır. Yöneticiler ve çalışanlar, iş zenginleştirmeyle sürekli olan motivasyonunu sadece iş sayesinde geliştirirler.Verilen ödül veya ceza onlar için çok fazla bir şey ifade etmez. İş zenginleştirme işin tamamını bir bütün olarak yetki ve sorumluluklarıyla beraber personele verilmesidir.Diğer bir tanımla çalışanların gerekirse işlerinde değişiklik yaparak iş tatminini çoğaltmak, verimliliği artırmak, kişisel başarı ve gelişime imkan yaratmak için daha fazla sorumluluk almayı gerektirecek konular bulmaktır. Ayrıca iş zenginleştirmede geri besleme çok önemlidir.En etkili geri besleme iş ile işi yapan arasında gerçekleşir.İşin tamamlanmasıyla işi yerine getiren personel ne kadar iyi olduğunu, nereye kadar gelebildiğini ve değerinin ne düzeyde olduğunu geri beslemeler sayesinde öğrenir.Geri besleme olumlu yönde olması, personeli motive ederek daha iyi çalışmalar çıkartmasını sağlar. İş ve Çalışma Sistemini Zenginleştirmenin Amacı İş ve Çalışma Sistemi İlkeleri Bu ilkeler sayesinde işyerinde çalışanlar motive edilmiş ve personelin sorumluluğu, kişisel gelişme ve ilerlemesi sağlanmış olur. İş zenginleştirmede, bir işletmede çalışanlar yalnızca kendi konularına değil, bir çok farklı konuda da uzmanlaşacaklardır. Çalışanlar, işlerini daha da zevkli hale getirmek için çaba harcayacaklardır. Çalışanlara yüklenen sorumluluk yatay ve dikey olarak ikiye ayrılır.Çalışanların daha fazla karar almaları gerektiği konularda sorumluluk dikey olarak artacaktır.Yatay sorumluluğun arttığı durumlarda ise çalışanlar işlerine ait diğer görevleri kendi kendilerine üstleneceklerdir. İş zenginleştirme, çalışanlar ile işleri arasındaki ilişkinin gelişmesini de sağlar.Programın uygulanması sırasında herkes birbirinden işleriyle ilgili bir şeyler öğrenecek ve öğretecektir.Bu olay işletmelerdeki beşeri ilişkilerin gelişmesini sağlayacaktır.Grup çalışmasına önem verildiği gibi kilit adam kavramı da ortadan kaldıracaktır.

İŞ ANALİZİNİN TANIMI, ÖNEMİ VE FAYDASI İş örgütleri tarafından ürün ile hizmetlerin üretimi bazı görevlerin yerine getirilmesini gerekli kılmaktadır. Bu görevler de bir araya gelerek işleri oluşturacak şekilde gruplandırılmaktadırlar. İş analizi, işletmede yapılan tüm işlerin ayrı ayrı incelenmesi, içeriklerinin belirlenmesi ve sistematik ölçütlere uygun tanımlarının çıkarılmasını kapsamaktadır. İş analizi, işin yapılması için gerekli olan temel, fonksiyonel ve yönetsel yetkinliklerin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilen analiz uygulamalarıdır. İş analizi en kısa tanımıyla işletmedeki işler hakkında bilgi toplamak için yapılan çalışmalar bütünüdür.176 İş analizi, çalışan personelin değil, yapılan işin irdelenmesidir. İşe ilişkin bütün bilgilerin toplanmasını kapsayan iş analizi, herhangi bir işin niteliği ve o işin görüldüğü çevre koşullarının, gözlem ve araştırma yoluyla belirlenmesi ve bunlar ile ilgili bilgilerin yazıya dökülmesi işlemi olarak belirtilmekte; bir işin ne olduğu, niçin ve nasıl yapıldığı, o işin yerine getirilebilmesi için ne gibi bilgi, beceri, ustalık ve sorumluluk gerektiği gibi konuları açık bir şekilde değerlendirmektedir. Bir başka deyişle iş analizi, işlerin doğru, etkin ve sağlıklı biçimde değerlendirilmesi amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliği, niceliği, gerekleri, sorumlulukları ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan bir tekniktir. İş analizi sonucunda iş kimliği, iş gerekleri, görev, yetki ve sorumluluklar ve çalışma koşulları elde edilmektedir. Mevcut işin en etkin şekilde yapılması sağlanmakta, yeni işler hızlı bir şekilde uygulamaya konulmakta, iş ile çalışanın uyumluluğu artmakta ve kaynaklar verimli şekilde kullanılmaktadır. İş analizinin yapılması, işe, iş gereklerine ve yetkinliklere uygun, etkin zaman, yöntem ve araç – gereç kullanımlarıyla verimliliği artırmaktadır. İş analizinin faydalarını şu şekilde sıralayabiliriz:  Personel performansının değerlenmesi sürecinde kullanılma,  İşgücü planlaması için gerekli işgücü niteliklerini ortaya koyma,  Personelin işine ilişkin yaşadığı belirsizlikleri azaltma.  İş için eğitim programları düzenlenmesinde göz önüne alınacak bilgiler sağlama  İş ve araç-gereç dizaynında yarar sağlama,  Personel seçiminde ölçüt oluşturma,  Örgüt yapısının oluşturulması sırasında alınan örgütsel kararlar için temel teşkil etme İŞ ANALİZİNİN KULLANIM AMAÇLARI İş analizi sürecinde öncelikle şirket içindeki belirli bölümler, fonksiyonlar, iş aileleri ve pozisyonlar belirlenerek, analizin kapsamındaki hedef gruplar tanımlanmaktadır. Analiz sonucunda elde edilmesi hedeflenen çıktılar belirlenip; iş tanımları geliştirilip, yetkinlik setleri oluşturulup, kilit performans kriterleri belirlenmektedir. İş analizinin ana amacı, çeşitli insan kaynakları faaliyetlerinin başarıyla gerçekleşmesi için işin nasıl yapıldığı ve iş içeriği hakkında bilgi toplayıp analiz etmektir. İş analizi, işgörenler tarafından tek tek ya da toplu olarak yerine getirilen işin ayrıntılı biçimde incelenmesini amaçlamaktadır. Örgütün içerisinde yapılan her çalışma, firmanın stratejik amaçlarına ve hedeflerine yöneliktir. Bu bakımdan, iş analizi süreciyle bu hedef ve amaçlara ulaşılmasına katkıda bulunulmaktadır. İş analizi sonucu elde edilen veriler, örgüt üyelerinin davranışlarının değerlemeye alınması da aynı sonuca yöneliktir. İş analizinden beklenen amaçlar aşağıdaki gibi özetlenebilir: - İnsan kaynakları planlamasına yardımcı olmak, gelecekte duyulabilecek işgücü ihtiyacını ve bu işgücünün özelliklerini belirlemek. - İşe alma kararlarını verirken kullanılacak kesin ve açık kriterler oluşturmak. - İş performansını geliştirmek için mevcut olan ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek. - Performans değerleme sisteminin temelini oluşturan iş bilgisini sağlamak. - Her bir işe ve pozisyona ilişkin bilgileri net biçimde açıklayarak buralarda çalışacak kişilerin kariyer planlarının sağlıklı biçimde yapılmasını sağlamak. olmak. - İşler arasındaki ilişkilerin ve işyükü dengelerinin kurulmasına yardımcı - İş performansını etkileyen olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak ve iş ortamını geliştirmek. - Ücretleme ve performans değerleme süreçleri için iş grupları oluşturulmasına yardımcı olmak. - İş ve işçilere ilişkin yasal düzenlemelerin yapılmasında gerekli verileri sağlamak. İŞ ANALİZİNE DAYALI EYLEMLER İş analizi yapılırken farklı yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemlerden yalnızca birisi kullanılacağı gibi birden fazla yöntem kullanmak da mümkündür. İş analizinde soru formu (anket) doldurma, gözlem ve görüşme olmak üzere üç yöntem kullanılmaktadır. Soru formu ya da anket doldurma: İşin özellikleri ve yapan kişinin özelliklerinin tespitine yönelik sorulardan oluşan soru formu çalışanlara dağıtılır ve toplanır. Formları çalışanlar doldurduğu için gerekli bilgiler, en sağlıklı, en hızlı, en güvenilir şekilde ve düşük maliyetle elde edilir. Anket yöntemi, çalışma saatlerinin belirli olmadığı ya da düzensiz olduğu, gözlem yoluyla analiz yapmanın ya da incelemenin mümkün olmadığı işlerde tercih edilmektedir. Soru formundaki sorular kişinin özelliğine göre çok farklı bir şekilde algılanabilmektedir. Farklı bölümlerdeki benzer işler için benzer formlarla analiz yapılması daha faydalı olmaktadır. Böylece bilgilerin karşılaştırılmasına imkan tanınmış olacaktır. Gözlem yöntemi: Yapılması basit ve tekrarlanan monoton işlerin yapılırken nasıl yapıldığının doğrudan görerek belirlenmesi sürecidir. Gözlem, tek başına kullanıldığında yeterli ve geçerli bir iş analizi yöntemi olmayıp daha çok zaman ve hareket etütleriyle birlikte ön bilgi toplama süreci olarak kullanılmaktadır. Gözlem yönteminde çalışma şartları, işin gidişatı, işin yerine getirilmesi için gerekli olan ustalık ve davranışlarla işte kullanılan araç ve teknik olanaklarla ilgili bilgi sahibi olunması sağlanmaktadır. Görüşme – mülakat yöntemi: İş analizi için en uygun ve en etkili yöntemdir. İşin nasıl yapıldığına, sürecine, aşamalarına, içeriğine yönelik bilgi elde etmek için işi yapan kişiyle yüz yüze yapılan görüşmelerdir. Mülakat yöntemiyle, gözlem sırasında gözden kaçan noktalar ve işin fark edilmeyen yönleri tespit edilmektedir. Her üç yöntemin de eksik bazı yönleri olduğu için iş analizleri yapılırken her üç yöntemden de yararlanılması faydalı olacaktır. İŞ ANALİZ TEKNİKLERİ FONKSİYONEL İŞ ANALİZİ Fonksiyonel iş analizi, bir iş sayesinde yerine getirilen faaliyet ile çalışanların o işi tanımlamak için yaptığı faaliyeti birbirinden ayıran bir görev analizi tekniğidir. Bir işin tanımlanması için çalışanların yürüttükleri faaliyetlere odaklanır ve işlerin görevlerden meydana geldiğini varsayar. Dolayısıyla herhangi bir işi tanımlamak için kullanılacak temel birim “görev”dir. İş özetlerini, iş tanımlarını ve işgören özelliklerini tanımlayıp geliştirmek için tasarlanan fonksiyonel iş analizi, işgören etkinliklerini tanımlamak açısından bir kavramsal sistem ve etkinlik düzeylerini ölçme tekniğidir. Bu teknik ile her iş, işgörenin bilgi ve zihinsel yetenekler ile araç – gereç kullanımı, diğer insanlarla olan ilişkileri yönünden incelenmekte, böylece işlerin birbirlerine göre önem ve kapsamları ortaya çıkarılmaktadır. Fonksiyonel iş analizi için gerekli bilgiler, anketin yanı sıra gözlem ya da mülakat yoluyla da elde edilebilmektedir. GÖREV ENVANTERİ Görev envanteri, belli bir meslekte çalışanlar tarafından gerçekleştirildiği düşünülen görevler veya faaliyetlerden oluşan listeye verilen addır. Görev envanteri yöntemi, çalışan ve yöneticilerin yardımıyla farklı işlerin bir parçası olan görevlerin ve bunların tanımlarının bir listesinin oluşturulmasına dayanmaktadır. Burada amaç kapsamlı bir görev ifadeleri listesi çıkarmaktır. Bir meslek alanında yerine getirilen işlerin gerektirdiği görevler sıralanarak, personelin bu görevlerin içinde hangisini yapmakta olduğu, yapma sıklığı, yaparken harcadığı süre, öğrenmek için harcadığı süre üzerinden derecelendirme yapmasıdır. İş tanımlarının hazırlanmasında ve ilere derecede bölümlendirilmiş, standartlaştırılmış işler için uygundur. Çok ayrıntılı bir teknik olduğu için görev envanteri, işteki düşük ve yüksek performansı birbirinden ayırmaya yarayan ölçütleri ortaya koymaktadır. Özellikle ileri derecede bölümlenmiş, standartlaştırılmış işler için kullanılması uygundur. POZİSYON ANALİZİ ANKETİ Pozisyon analizi anketi, çalışma davranışlarını, çalışma koşullarını ve işin özelliklerini gösteren ve çeşitli işlere uygulanabilen 194 maddelik standart bir iş analizi anketidir. İşi analiz eden kişi, anketteki her bir maddenin analiz edilen işe uygulanabilir olup olmadığını belirlemektedir. Pozisyon analizi anketinde her iş 32 boyutta değerlendirilmekte ve her iş için bir profil çıkarılmaktadır. Pozisyon analizi anket formu içerisinde yer alan sorular, deneyimli iş analisti tarafından, işin sahibi çalışana, yüz yüze mülakat görüşmesi yöntemiyle yönlendirilmekte ve elde edilen yanıtlar online değerlendirme sisteminde değerlendirilerek iş profil raporu elde edilmektedir. Anket sonucunda işin hangi kaynaklarla, ne tür yetkinliklerle, ne kadar sürede ve ne sıklıkta yapılacağı, sorumluluk alanı ve diğer işlerle olan etkileşimine yönelik oldukça kapsamlı bilgiler elde edilmektedir. Pozisyon analizi anketi sonucunda elde edilen veriler sayesinde işin içeriği, performans ve yetkinlik kriterlerinin yer aldığı iş profili raporu hazırlanmaktadır. Pozisyon analizi anket formu sekiz bölümden oluşmaktadır. Bu bölümler yönetim ve liderlik, işin içeriği, bilişsel yetenek ve beceri gereklilikleri, insan ilişkileri gereklilikleri, bilgi ve veri gerekliliği, işin çıktısı, fiziksel gereklilikler, genişletilmiş iş analiz girdileridir. KRİTİK OLAY TEKNİĞİ Kritik olay tekniği, yüksek iş performansı açısından kritik görülen spesifik davranışlara odaklanmaktadır. Bu tekniğin amacı kritik iş görevlerini belirlemektir. Kritik iş görevleri, işi yapan tarafından yerine getirilen ve işte başarıya götüren önemli görev sorumluluklardır. Kritik olay tekniği genellikle standardize edilemeyen esnek işlerin analizinde kullanılmaktadır. İşteki yüksek performansla düşük performansı birbirinden ayıran boyutları içerecek kadar ayrıntılıdır. Üstün performans gösteren çalışanlarla yapılan mülakatlardan oluşan kritik olay tekniği, çok az sayıdaki geniş olayların ya da deneyimlerin derinliğine incelenmesini içermekte ve bir uzmanlaşmayı gerektirmektedir. YETKİNLİKLERE DAYALI İŞ ANALİZİ Yetkinlik, kişinin iş yaşamında üstün performans göstermesine ya da kendisinden istenilen sonuçları elde etmesine neden olan ayrıt edici bilgi, beceri ve tutumların tümünü kapsayan davranışlardır.Üstün performansla ifade edilen, ortalamadan daha fazla başarı elde edilmesidir. Bir yetkinliğe sahip olunabilmesi ya da geliştirilebilmesi için belirli bir düzeyde “bilgi”, doğuştan gelen “yetenek” ya da sonradan kazanılmış “beceri” ve bunları kullanabilme konusunda geliştirilen “tutum” gerekmektedir. Son olarak da bu özelliklerin gözlemlenebilir, ölçülebilir ve değerlendirilebilir bir “davranış”a dönüşmesi gerekmektedir. Yetkinlik kavramı ilk defa 1982 yılında Richard Boyatzis’in “The Competent Manager” adlı kitabında kullanılmış ve insan kaynakları literatürüne geçmiştir. Yetkinlik yönetimi, organizasyonun ve işlerin gerektirdiği davranışların tespiti, çalışanların bu yetkinlikler çerçevesinde değerlendirilmesi ve geliştirilmesidir. Geleneksel iş analizi, insan kaynakları uygulamalarının etkili bir şekilde gerçekleştirilmesinde şimdiye kadar önemli bir işlev görmesine karşın, artık birçok örgütün, işin yapısındaki değişimler, küresel rekabet, hızlı çevresel değişim, katı hiyerarşik örgüt yapılar yerine basık yapıların tercih edilmesi gibi nedenlerle işe odaklanmaktan, yani işgörenin ne yaptığından, bireylere ve onların yetkinliklerine yönelme ihtiyacı duymaktadır. Bu yönelme, yetkinliklere dayalı iş analizi yaklaşımının uygulanmasını gündeme getirmiştir. Bu yeni yaklaşımda kişinin ne yaptığından çok nasıl yaptığı önemlidir ve dolayısıyla çalışanın kendisine odaklanılmaktadır. Öte yandan kişinin işinde performansını artırabilmesi için sahip olması gereken yetkinlikler, yetkinliğe dayalı iş analizi çalışmalarıyla belirlenmektedir. Bir iş için ihtiyaç duyulan beceri ve davranışları belirlemeye, yetkinliklere dayalı iş analizi çalışması denmektedir. Yetkinliklere dayalı iş analizinde, işe odaklanma yerine her bir işi ya da pozisyonu işgal eden bireylerin sahip olmaları. gereken bilgi, beceri ve göstermeleri gereken davranışları belirlenmektedir. Yetkinliklere dayalı iş analizi sonucunda geliştirilen yetkinlik profilleri, doğru kişileri işe almada, yüksek performanslı kişileri vasat olanlardan ayırt etmede, üstün performanslı olanları elde tutmada ve eğitim ve geliştirmede firmalar için önemli avantajlar sağlamaktadır.

Şirket konumlandırma analizi özellikle yönetim danışmanları, iş stratejistleri ya da şirketlerin pazarlama yöneticileri tarafından kullanılan bir analizdir. Cevaplaması ve soruları basit olan 8 maddeden oluşur. Şirketinizi yeniden konumlandırmak, ürün/hizmetlerinizi konumlandırmak ve müşteri memnuniyeti yaratmak istiyorsanız şirket konumlandırma analizini kullanabilirsiniz.

Çalışan Memnuniyeti için 3 Anahtar Çalışan memnunyeti tüm işletmelerin üzerinde çalıştığı ve çalışmak zorunda olduğu bir konudur.İşini seven, iş ortamını seven, yöneticisini seven çalışanın motivasyonu daima yüksektir.Dolayısıyla iş sonuçları da tatmin edici seviyededir. Çalışanlarla ilgili unutlmaması gereken çok önemli diğer bir husus da, çalışanların aynı zamanda işletmenin “iç müşterisi” olduğudur. Çalışan memnuniyetini sağlayacak pek çok şey vardır.Ama ben bu yazımda en önemli varsaydığım üçünü paylaşacağım.Bu üç maddenin karşılanması sonucunda, çalışanlar yalnız tatmin olmaz, aynı zamanda işe karşı tatmin olma duygusunu da yaşarlar.Ayrıca çalışan memnuniyetini artıracak  üç madde Amerika merkezli Sirota Consulting firmasının 2 Milyon civarında çalışanla yaptığı bir anketin sonucunu da yansıtıyor. 1.      Adalet  :  Temel çalışma koşulları bakımından adil bir davranış görmek anlamına gelir. Bunlar : -        Fizyolojik sebepler ( öncelikle güvenli bir iş ortamı ya da taşınabilir bir iş yükü) -         Ekonomik sebepler  (ücret, iş garantisi ve ek menfaatler) -        Psikolojik sebepler  (saygılı, ölçülü, düşünceli,hakkaniyetli ve tutarlı) 2.      Takdir Görmek  :  Önemli işler yapma ve bu işleri iyi yapma duygusunun, bu başarılarından ötürü takdir edilmeyi ve ekibinin başarlarından dolayı gurur duymayı ifade eder.Bu başarı duygusunun altı kaynağından bahsedebiliriz. -        İşin zorluk derecesi ve çalışanların bu zorluk derecesini ne ölçüde ortaya koyabildikleri. -        Yeni beceriler edinme ve kendini geliştirme, riske girme ve kişisel ufkunu geliştirme fırsatları bulabilme. -        Performansını sergileyebilme olanağı ve işini iyi yapabilmek için gerekli kaynaklara kolayca ulaşabilme , yetkiye ve desteğe sahip olma. -        İşinin algılanan önemi; ister şirket müşteri ya da toplum için, isterse hepsi için işin bir amacı ve değeri olduğunu bilmek. -        Şirketiyle gurur duymak; şirketin amacı, başarısı, etik anlayış,lider kalitesi ve etki derecesinden kaynaklanır. -        Performansından dolayı takdir görmek; parasal yöntemler kadar parasal olmayan yaklaşımlar da çok önemlidir ve çalışan tarafından beklenir. 3.      Çalışma Arkadaşlığı :  Çalışanlar işyerinde sıcak, ilgi çekici ve işbirliğini besleyen ilişkiler olmasını beklerler.İş arkadaşlığı ortamının en kayda değer yönleri : -        Birlikte çalıştığı kişilerle dostça ilişkiler kurabilmek -        Ekip çalışması -        Belli bir alanda çalışan birimler arasında ekip çalışması -        Tüm şirket çapında iş birliği ve ekip çalışması Bunların dışında çalışanların morali, şirketin yönetilme şekline ve yöneticilerinin o günkü ruh haline göre iniş-çıkış gösterebilir.

Kendini tanımalı, Duygularını kontrol etmeyi öğrenmeli, İletişim kurma becerisini geliştirmeli, Problem çözücü olmalı Eleştiriye açık olmalı İnsanlarla ilgilenmeli ve daha çok tanımaya çalışmalıdır.

İyi bir ekip çatışmanın sebebini ve nasıl üstesinden geleceğini iyi bilir. Çatışma aynı stres gibidir aslında. İnsanların birlikte yaşadığı her yerde çatışma yaşanır. Burada çatışmanın nasıl olduğunu iyi anlamamız gerekir. Çünkü çatışma iki tiptir. Birincisi "Olumlu" ikincisi "Olumsuz" çatışmadır. Olumlu çatışma : Çatışma şirketin ya da işin iyiliği menfaati içinse yaşanan bu çatışmaya olumlu çatışma denir. Ekip üyelerinin enerjisini, motivasyonunu ve dikkatini artırır. Aynı zamanda sorunlar da çözülmeye başlar. Olumsuz Çatışma : Çatışma, ekip üyeleri arasında kişisel konular yüzünden yaşanıyorsa ve şirketi ya da işi ilgilendirmiyorsa bu çatışma tipi de olumsuz çatışmadır. Olumsuz çatışma hem çatışanların hem de diğer çalışanların enerjilerini düşürür. Hızla çözülmediği taktirde şirkete de zarar verir. Bu yüzden yöneticilerin olumsuz çatışma yaşanması durumunda hemen müdahale etmeleri gerekir. Sağlam ilişkilerin gelişebilmesi için olumlu çatışmalara ihtiyaç vardır.İster basit bir konu, isterse çok önemli bir karar alma hakkında ya da bir grup insan arasında olsun, çatışma aslında hayatın da bir parçasıdır. Ancak sürekli gözlemlediğim şey şirket çalışanlarının büyük bir kısmı çatışmaları kişisel algılıyor ve bu da işleri bir hayli zorlaştırıyor. Bir çatışma durumu yaşanıyorsa ilk analiz edilmesi gereken, çatışmanın olumlu mu yoksa olumsuz mu olduğudur. Yönetici ilk önce bunu anlamalıdır. Güçlü ekipler çatışmalarını hızla çözer. Uzatmaz. Bir grup çalışan da çatışmaya hiç girmek istemez. Özel hayatlarında da iş hayatlarında da sakin, dingin ve sessizliği seçen insanlar, iş yerindeki çatışmalardan da kaçınır. Çatışmadan kaçan ekipler bunu birbirlerinin duygularını incitmemek için yapar, ancak sonunda tehlikeli bir gerilimin yaşanmasını önleyemezler. Çalışanlar aralarında tartışamadıkça kişisel saldırılara daha çabuk yönelip kırıcı olabilirler. Çatışma istemeyen ekiplerde neler görülür? Toplantıları verimsiz ve sıkıcı geçer, Kişisel saldırıları besleyen duygular oluşur, Toplantı, asıl verimliliği güçlendirecek konulardan uzak yüzeysel bir gündem üzerinde geçer, Herkes bir şeyleri içine attığı için arkadan konuşma artar. Çatışma yaşayan ekiplerde neler görülür? Toplantılar hayli enerjik ve canlıdır Çalışanlar daha üretkendir, çünkü fikirlerini rahatça söylerler, Gerçek sorunlar konuşulur ve daha hızlı çözüm bulunur, Toplantılar iş açısından çok verimli geçer. Ekip içinde çatışmaya neden olan etmenler nelerdir Ekip çalışmasında çatışma nedenleri her organizasyonda değişkenlik gösterebilir. Ama genellikle; kaynak sıkıntısı, sorumluluk alanlarının çakışması, iletişim eksikliği kişisel farklılıklar güç kavgaları ulaşılamaz hedeflerdir Ünlü filozof Martin Buber, çatışma yaratabilecel hassas konuları tartışırken karşı tarafa kendimizi kapatmadan, onların da ihtiyaçlarını göz ardı etmeden kendimize hakim olarak, kalmanın öneminden bahsediyor.Çatışma sırasında ya kendi ihtiyaçlarımızdan taviz veriyoruz ya da düşmanca davranıp dediğimizi kabul ettirmeye çalışıyoruz. Klinik Psikolog David Snarch yakın ilişkilerdeki çatışmaların ilişkiye faydalı bir süreç olduğunu söylüyor. Yöneticiler İçin Çatışma Uygulamaları 1.Yöntem Çatışmadan kaçınan şirket çalışanlarına zaman zaman çatışma görevi verin. Buradaki amaç takım içinde gömülü kalmış anlaşmazlıkları ortaya dökmek ve bunları gün ışığına çıkarmaktır.Çalışanlar konularla ilgili olarak yalnız kalarak çözüme ulaşıncaya kadar çatışmayı sürdürme konusunda kararlı davranmaya teşvik edilmelidir. Çalışanlar, aralarından birini belli bir toplantı veya tartışma sırasında bu sorumluluğu üstlenmekle görevlendirmeyi düşünebilir. 2.Yöntem Eğer yataıcı bir çatışma yoldan çıkıyor veya çıkmaza giriyorsa üyeler boş yere tartışmaya başlar. Anında müdahale ederek onları tekrar takım hedefine yönlendirin ve elde etmek istedikleri şeyin ne olduğunu sorun?.. 3.Yöntem Yönetici olarak çalışanların anlaşmazlık düzeyinden tedirginlik duyduğu anı fark etmek ve o anda araya girerek yaptıklarının gerçekten gerekli olduğunu onlara hatırlatmak önemli bir destektir. Bu gerilimi azaltmak cesaret vermek ve desteklemek için çok önemlidir.Tartışma bittiğinde katılanlara girdikleri çatışmanın şirket için yararlı olduğunu ve gelecekte de bundan kaçınmamaları gerektiğini hatırlatmak yararlı olacaktır. 4.Yöntem Kişisel veya karşılıklı güç sınamasına dayalı anlaşmazlıklar, yaratıcı anlaşmazlıklara kıyasla çok daha yıkıcı olabilir. Anlaşmazlığı açıkca ele almada yönetici olarak istekli olmamanız ya da becerikli olmamanız ekibin ilerleme kaydetmesinin önündeki engellerden biri olabilir. Birilerini incitme endişesiyle meseleden yan çizecek olursanız takım sonraki görevine geçiş yapamayabilir. Çözülmeyen anlaşmazlık daha da derinleşecek ve sonuçta takımı hiç bir şey yapamaz hale getirecektir. 5.Yöntem Yönetici olarak yaşanan durumu iyi analiz etmelisiniz ve aşağıdaki soruları sormalısınız : Yaratıcı ve ve geliştirici bir anlaşmazlık mı? Herhangi bir konuda eşitsizlik mi? Takdir eksikliği mi? Değişik kişilik özellikleri mi? Farklı bakış açılarından bakmak mı? Yetersizlikler ya da ihmaller mi? gibi soruları kendinize ve gerekli ise ekibe sorarak anlaşmazlığın temelinde yatan nedeni anlayın. 6.Yöntem Ekip içinde çıkan çatışmalarda eğer çatışmalar hep aynı kişiler arasında oluyorsa bazen bu kişilerin rollerini değiştirmeleri, diğerinin yerine geçerek tartışmayı devam ettirmeleri istenebilir. Yönetici olarak ekibin şirket için yaptıkları etkiyi fark etmelerini sağlamak önemlidir. Bu durum bazen olumlu bazen de olumsuz bir katkı olabilir. 7.Yöntem Ekip içinde kullanılan engelleyici iletişim stillerini fark edip simgeleştirmek ve üyelerin dikkatini bunlara yönlendirmek bu konudaki farkındalığı geliştirecektir. Yönetici, çalışanlar arasında suçluluk duygusu yaratıcı, başkalarını suçlayıcı sinirli ve kaba, iletişimi kesen, çok fazla alttan alıcı, çatışılan konuyu çok fazla büyütücü ya da tam tersi küçültücü sorumluluktan kaçınılan davranışları gördüğünde, bu tür durumları sonlandırmak veya engellemkle soumludur.Yönetici olarak çalışanların çatışmalarından kaçınmamanız gerekir.

Bir yönetici hangi liderlik tarzına ve hatta nasıl bir kişiliğe sahip olursa olsun, iş yerinde mutlaka “ Durumsal Lider” çalışması gerekir. Çalışanların kurumda çalışma süreleri, kişilik profilleri ve iş süreçleri farklılık göstermektedir. Bu sebeple şirket içindeki tüm çalışanlara aynı davranış biçimleriyle yaklaşmak hatalı olacaktır. Bu süreçte gerekli olan, yöneticilerin “ Ben buyum”, yargısından uzaklaşması ve değişim için gerekli olan farklı liderlik becerilerini de bünyesinde bulundurmaya istekli olmasıdır. Liderler “Durumsal Liderlik Modelini” kullanarak her durum ve konumdaki çalışanı çok daha rahat analiz edebilir ve daha verimli yönetebilirler. Durumsal Liderlik Modeli Teorisi Bu teorinin temelini organizasyon içerisindeki çalışanların yapabilirlik ve motivasyon seviyelerine bakılarak 4 ayrı gruba ayırmak ve her gruba ihtiyaçlarına yönelik yaklaşımın farklılaşması oluşturmaktadır. Organizasyondaki 4 ayrı grubun, 4 ayrı aşamada olduğu esas alınır ve 4. aşamada olmayan çalışanların aşama kaydetmesi için yaklaşımlar değişiklik göstermektedir. Gerçekleştirilmek istenen hedef ise her çalışanı 4. aşamaya hızla getirebilmektir. Bu çalışmada amaçlanan, liderlerin süreç sonunda tüm çalışanlara yaklaşımı aynı seviyeye gelmesidir. 1.Aşama Yönlendirici Liderlik: Destekleyici Davranış – DüşükYönlendirici Davranış- Yüksek 1. Aşamada çalışanın motivasyonu yüksektir. Durumsal Liderlik yaklaşımına göre işe yeni başlayan bir çalışan 1. aşamadadır. Genel olarak motivasyonu yüksek fakat yapabilirliği düşük olacaktır. Liderin bu nokta da çalışanın yapabilirlik düzeyini arttırmak için, yönlendirici çalışmaları yüksek olmalıdır. Liderin davranışları yönlendirici ağırlıklı olsa da çalışanın motivasyon seviyesine göre gerektiğinde destekleyici davranışları da sergileyebilmelidir. Bu süreçte: Görev tanımını ve isteklerinizi netlikle ortaya koyun. İş önceliklerini belirleyin ve bu yönde talimatlarınızı verin. Teknik olarak sürekli destekleyin. Görevlerini ne zaman, nasıl ve ne şekilde yapacakları konusunda destek verin. Hedef odaklı hareket edebilmelerini sağlayın. Ulaşılması gereken hedefleri net olarak belirleyebilmeniz için S.M.A.R.T. tekniğinden faydalanabilirsiniz: S: Specific – Belirli Amaçlar M: Measurable—Ölçülebilir amaçlar A: Action- Eylemler R: Realistic- Gerçekçi amaçlar T: Time Sensitive- Zamana bağlı veya belli bir başlangıç ve bitiş tarihi olan belirli amaçlar Performanslarını sürekli denetlemeye devam edin. Tıkandığı her noktada müdahale edin. 2.Aşama Koçluk Edici Liderlik Destekleyici Davranış- YüksekYönlendirici Davranış- Yüksek 2. Aşamada çalışanda motivasyon düşüşe geçmiştir. Bu aşamada lider çalışanı hem motivasyonel anlamda desteklemeli hem de yapabilirliğini arttırmak için hala yönlendirici davranışlarını devam ettirmelidir. Yapabilirlik düzeyi henüz yeterli seviyeye gelemediğinden ve motivasyonun düşüş gösterebileceğinden iki davranış biçimi de yüksek seviye de kullanılmalıdır. Lider tam bu süreçte çalışana koçluk yapmalı, yanında olduğunu hissettirmelidir. Bu süreçte: Yönlendirici davranışlarınıza devam edin. Eylem planlarını ve performanslarını mutlak suretle takip edin. Gözlemlerinizi arttırın ve görüşmelerinizde geribildirimlerde bulunun. Cesaretlendirin. Kendilerini ifade edebilmelerini sağlayın, iletişim kurarken duygu ve düşüncelerine önem verin. Problemlerini dinleyin ve sorun çözme sürecinde yanlarında yer alın. Ayrıca D.O.M.E. sorun çözme modelinden faydalanabilirsiniz. D: Diagnosis: Teşhis ( Bu bir sorun mu yoksa bir belirti mi? Birlikte teşhis edin) O: Objectives: Hedefler ( S.M.A.R.T. modelini burada da devreye sokun.) M: Methods: Yöntemler ( Sistem ve süreçleri belirleyin E: Evaluation: Değerlendirme  inceleyin, denemesini sağlayın, durumu değerlendirin ve bir hata var ise düzeltmesini sağlayın. Sürekli kişinin önerilerini alın. Pozitif geribildirimlerde bulunmaya özen gösterin. Cevap niteliğinde olan sorular yönelterek doğruları onun keşfetmesini kolaylaştırın. 3.Aşama Destekleyici Liderlik Destekleyici Davranış- YüksekYönlendirici Davranış- Düşük 3. Aşamada çalışanda “motivasyon” değişkenlik gösterir.) Bu aşamada çalışanın motivasyonu yükselmiş ya da düşüşe geçmiş olabilir. Yapabilirlik ise yüksek seviyeye gelmiştir. Bu sebeple liderin destekleyici davranışları yüksek, yönlendirici davranışları düşük olmalıdır. Artık liderin karşısında işini bilen bir çalışan olduğundan, güven duyduğunu hissettirmeli, tek yapması gerekenin desteklemek olduğunu kabul etmelidir. İşini öğrenen, bilen ve yetki alan çalışanına karışmaya ve yönlendirmeye devam ederse aradaki güven duygusu sarsılacak, çalışanın öz güveni düşecek ve verimliliği azalacaktır. Güven duyduğunuzu söyleyin ve tavrınızı bu yönde değiştirin. Yönlendirmelerden ve tenkitlerden kesinlikle uzak durun. Özgüvenini yükseltecek pozitif konuşmalarda bulunun. Başarı gösterdiği her alanda takdir edin ve bunu dile getirin. Gerekli tüm destekleyici davranışlarınızı devam ettirin. Her devraldığı projede ilk olarak onun önerilerini sorun. İyi bir dinleyici olun. Sakin bir ses tonuyla konuşmaya özen gösterin. 4.Aşama Delege Edici Liderlik Destekleyici Davranış- DüşükYönlendirici Davranış- Düşük 4. Aşamada çalışanın Motivasyonu yüksektir. Bu aşamada liderin çalışanı her alanda gelişim sağlamıştır. Çalışanın motivasyonu ve yönlendirici özelliği yükselmiştir. Bu sebeple liderin bu aşamada hem destekleyici hem de yönlendirici davranışlarının düşük olması gerekir. Kısaca çalışanını kontrol etmeli fakat işini müdahale etmeyi bırakmalıdır. Sadece gereken durumlarda delege edici( tamamlayıcı) olmalıdır. Bu süreçte: Çalışanınızın artık deneyim sahibi olduğunu kabul edin. Önemli bir durum olmadıkça müdahale etmeyin. Güvendiğinizi hissettirin. Yetki vermekten kaçınmayın. Sorumluluk verip yetki vermemek ve güven duyulmadığını hissettirmek sizin tüm emeklerinizi çöpe atmanız demektir. Son derece sakin olun. Performansını gözlemlemeyi ve eylemlerini takip etmeyi kesinlikle bırakmayın. Gerekli olan noktalarda eksik yönlerini delege edin. Çalışanların mevcut aşamalarında zaman zaman düşme söz konusu olabilir. Bunun başlıca sebepleri arasında ihtisas alanından farklı bir göreve getirilmesi ve istemediği bir görev verilmesi yer almaktadır. Farklı birçok etkenden dolayı da çalışanlarda aynı şekilde düşüş söz konusu olabilir ve acilen yardıma ihtiyaçları olabilir. Liderler çalışanın hangi aşamaya düştüğünü analiz edebilmeli ve bunun akabinde hemen davranış biçimlerini duruma göre değiştirmeli, daha önce geçilen süreçlerden çalışanın tekrar rahatlıkla geçebilmesi için yine aynı metotları uygulamalıdır