Arama Sonuçları

Kurumsal Gelişim Eğitimleri Satış ve Pazarlama Eğitimi Perakende Satış ve Mağazacılık Eğitimi Performans Yönetimi Eğitimi Etkili Takım Çalışması Eğitimi Yöneticilik&Liderlik Eğitimi Motivasyon Eğitimi Problem Çözme Teknikleri Eğitimi Çatışma Yönetimi Eğitimi Toplantı Yönetimi Eğitimi Müşteri Memnuniyeti Eğitimi Zaman Yönetimi&Planlama Eğitimi Yöneticinin Yönetimi Eğitimi Kurumsal İletişim Eğitimi Kişisel Gelişim Eğitimleri Stres Yönetimi Eğitimi NLP Teknikleri ile Satış Eğitimi Öfke Kontrolü Eğitimi Beden Dili ve Kişisel İmaj Eğitimi Yaratıcı Düşünme Teknikleri Eğitimi Çatışma Yönetimi Eğitimi Problem Çözme Teknikleri Eğitimi İkna Teknikleri Eğitimi İnsan İlişkileri Eğitimi Stres Yönetimi Eğitimi Öfke Kontrolü Eğitimi Etkili İletişim Eğitimi Zaman Yönetimi ve Verimlilik Yönetici Gelişim Eğitimleri Yöneticilik Becerileri Geliştirme ve Liderlik Eğitimi İleri Satış Teknikleri Eğitimi Etkili İletişim Eğitimi Zaman Yönetimi ve Planlama Eğitimi Stres Yönetimi Eğitimi Öfke Kontrolü Eğitimi Takım Çalışması Eğitimi Motivasyon Eğitimi Beden Dili ve Kişisel İmaj Yönetimi Eğitimi Problem Çözme Teknikleri Eğitimi Etkili Sunum Teknikleri Eğitimi Çatışma Yönetimi Eğitimi Kriz Yönetimi Eğitimi Toplantı Yönetimi Eğitimi

Mentor nedir? Mentor Ne İş Yapar? Mentorluk Hizmeti İle Mentor, daha az deneyime sahip bir kişi için danışman ya da koç gibi hareket eden, çok daha deneyimli bir bakış açısıyla uzmanlığını yerine göre danışmanlık verme şeklinde, yerine göre de eğitimler vererek profesyonel bilgi sağlayan ve profesyonel danışmanlık yapan kişidir. Mentorluk İlişkisinde amaç, mentiye tavsiye vermek, destek sağlamak, eksiklerini gidermek ve yol göstermektir. İşe yeni başlayanlara ya da yeni bir sorumluluk üstlenenlere tavsiyeler verir ve kendi bilgi, birikimlerini aktarır. Mentor aynı zamanda kişinin karşılaşması muhtemel durumlarda kriz yönetimini nasıl yapacağı konusunda da deneyimlerini aktarabilir. Mentorluk, tarihte ilk olarak Yunan mitolojisinde karşımıza ‘akıl hocası’ olarak çıkmaktadır. Homeros’un Odysseia destanında geçtiği üzere Mentor, İthaka kralı Odysseus’un Truva savaşına katıldığı sırada oğlu Telemachus’u emanet ettiği sadık arkadaşıdır. Mentor’dan, babası Truva savaşına katıldığı sırada prensin gelişimine rehberlik etmesi beklenmektedir. Telemachus, krallığın sıradaki hükümdarı olacaktır ve onun bu role hazırlanması gerekmektedir. Bu ilişkide koruyucu olmanın ötesine geçen Mentor, Telemachus’un akıl hocası rolüne bürünmüş ve krallık becerilerini kazanması için ona yardımcı olmuştur. Mentorluk ilişkisi süresince Mentor en güvenilir rehberdir. İyi bir mentor, mentilik yaptığı kişiye tüm bilgi ve tecrübesini aktarmalıdır. Mentorluk yaptığı kişiyi adeta bir usta gibi yetiştirmeye çalışmalıdır. "Kendine usta diyebilmen için; önce ustanı geçeceksin sonra seni geçecek bir çırak yetiştireceksin.” Japon Atasözü Bir mentorla çalışmanın faydaları nelerdir? Bir akıl hocası, özellikle genç, hevesli girişimciler ve iş dünyasında yeni olanlar için değerli bir varlık olabilir. Bir mentor ile çalışmanın çeşitli faydaları vardır. İşte bunlardan bazıları: Size yeni bir bakış açısı kazandırır, Kariyer kararları vermenize yardımcı olur, Yeni insanlarla tanışmanızı sağlar, Teknik bilginizi artırmanıza fırsat sunar, Kişisel gelişiminizi güçlendirir, Uzun vadede iş becerilerinizi geliştirmenize katkı sağlar, İş hayatında yapılması ve yapılmaması gerekenler hakkında bilgi verir, İş hayatında sorumlulukları ve öncelikleri belirlemenize yardımcı olur, Yeni hedeflere ulaşmak için motivasyon kazandırır. Çalışma ortamı değişir:

> Yönetim Danışmanlığı > Kurumsallaşma Danışmanlığı (Aile şirketleri için) > İnsan Kaynakları Yönetimi Danışmanlığı > Pazarlama ve Satış Yönetimi Danışmanlığı > Finans Danışmanlığı

Dağınıklıktan Sisteme, Kaostan Kontrole Giden Yol Düzen Arayan Şirketler Tesadüf Değildir.Şirket içi düzen nasıl sağlanır Bir şirketin içinde yaşanan dağınıklık, karmaşa, kontrolsüzlük ve sürekli tekrar eden sorunlar çoğu zaman yanlış yerde aranır.Patronlar, yöneticiler ve ekip liderleri ilk refleks olarak şu cümleleri kurar: “Çalışanlar ilgisiz.”“Kimse sorumluluk almıyor.”“Ben olmasam işler yürümüyor.”“Herkes kendi kafasına göre takılıyor.” Oysa sahada yıllardır net şekilde gördüğümüz bir gerçek vardır: Şirket içi düzensizliğin temel nedeni insanlar değil, sistemsizliktir. Bu kitap-formatlı rehber, şirket içi düzenin ne olduğunu , neden bozulduğunu  ve nasıl kalıcı şekilde kurulabileceğini  adım adım, kavram karmaşası yaratmadan, teoriden kopmadan ama tamamen uygulanabilir  şekilde anlatmak için hazırlandı. Eğer bir şirkette: Her iş dönüp dolaşıp size geliyorsa Aynı konular defalarca konuşuluyor ama çözülmüyorsa İşler kişilerle yürüyorsa, sistemle değilse Kontrol sizdeymiş gibi görünse de aslında kayıyorsa Bu metin tam olarak sizin için yazıldı. Bölüm 1: Şirket İçi Düzen Nedir? (Yanlış Bilinenler) Düzen = Sessizlik Değildir Birçok yönetici şirket içi düzeni, herkesin sessizce çalışması, kimsenin sorun çıkarmaması ve işlerin görünürde yürümesi olarak algılar.Bu büyük bir yanılgıdır. Düzen, sorun çıkmaması değil; sorun çıktığında ne yapılacağının belli olmasıdır . Düzen; herkesin mutlu olması değil, herkesin neyi, ne zaman, nasıl yapacağını bilmesidir . Düzen = Kontrol Takıntısı Değildir Bazı şirketlerde düzen denilince akla aşırı kontrol, mikro yönetim ve sürekli rapor talebi gelir.Bu yaklaşım kısa vadede bir “düzen hissi” yaratır ama orta vadede: çalışanları yorar yöneticiyi darboğaza sokar sürdürülebilirliği bitirir Gerçek düzen; kişilere değil sisteme güvenmekle  kurulur. Bölüm 2: Şirket İçi Düzen Neden Bozulur? 1. Büyüme Kontrolsüzdür Birçok şirket küçükken doğal reflekslerle çalışır.Patron her şeyi bilir, herkes her işi yapar, kararlar hızlıdır. Ancak şirket büyürken aynı refleksler devam ederse: görevler netleşmez yetki belirsizleşir sorumluluk havada kalır Ve düzen bozulur. 2. “Ali Biliyor” Sistemi Şirketlerde sıkça rastlanan gizli sistem şudur: “Ali biliyor, Ayşe halleder, Mehmet bakar.” Bu bir sistem değildir.Bu, kurumsal hafızanın kişilere teslim edilmesidir . Ali ayrıldığında sadece bir çalışan değil, bir sistem çöker. 3. Yetki Var, Sorumluluk Yok (Ya Da Tam Tersi) Düzensizliğin en tehlikeli nedenlerinden biri: yetki verilmeden sorumluluk yüklemek sorumluluk vermeden yetki dağıtmak Bu dengesizlik şirket içi çatışmanın ana kaynağıdır. 4. Ölçüm Yoksa Algı Vardır Performans ölçülmeyen yerde: kimin iyi çalıştığı tartışılır kimin yavaş olduğu konuşulur kimin yük çektiği belirsiz kalır Ve düzen yerini dedikoduya bırakır. Bölüm 3: Şirket İçi Düzenin 5 Temel Taşı Şirket içi düzen rastgele kurulmaz.Her sektörde, her ölçekte geçerli 5 temel yapı taşı  vardır. 1️⃣ Netlik: Kimin Ne Yaptığı Bellidir Düzenin başladığı yer netliktir . Bir şirkette şu sorulara herkes aynı cevabı veremiyorsa: Bu iş kimin sorumluluğunda? Kim karar verir? Kim uygular? Kim kontrol eder? Orada düzen yoktur. Görev Tanımları Olmadan Düzen Olmaz Görev tanımı demek;“şunu yap, bunu yap” listesi değildir. İyi bir görev tanımı şunları içerir: Görevin amacı Yetki sınırları Sorumluluk alanları Bağlı olduğu pozisyon Raporlama ilişkisi 2️⃣ Yetki – Sorumluluk Dengesi Şirket içi düzenin bozulduğu nokta genellikle şudur: “Ben sorumluyum ama karar veremiyorum.” Ya da tam tersi: “Karar veriyorum ama sonuçtan ben sorumlu değilim.” Bu durum; çalışanı pasif yapar yöneticiyi yalnızlaştırır patronu her işe dahil eder Gerçek düzen, yetki ile sorumluluğun aynı elde buluşmasıyla  sağlanır. 3️⃣ Süreçler: İşler Kafaya Göre Değil, Yola Göre Yürür Süreç; bir işin başlangıcından bitişine kadar  izlediği standart yoldur. şirket içi düzen nasıl sağlanır Eğer bir iş: her seferinde farklı yapılıyorsa kişiye göre değişiyorsa “duruma göre” ilerliyorsa O iş kontrol edilemez. Yazılı Süreçler Şirketi Rahatlatır Süreçlerin yazılı olması: yaratıcılığı öldürmez insanı robotlaştırmaz Aksine, kaosu azaltır , enerjiyi verimli kullanır. 4️⃣ Ölçüm ve Takip (KPI Olmadan Düzen Olmaz) Ölçüm yoksa: yöneticiler hisleriyle karar verir çalışanlar kendini anlatmaya çalışır çatışmalar kişiselleşir Bu yüzden düzenli şirketler: neyi ölçeceğini bilir az ama doğru KPI seçer sonuçları şeffaf izler Ölçümün amacı baskı değil, iyileştirmedir . 5️⃣ Kontrol ve Denetim: Düzen Korunur Düzen bir kere kurulur ve bırakılırsa bozulur. Bu yüzden: periyodik kontroller iç denetimler geri bildirim mekanizmaları şirket içi düzenin sigortasıdır. Denetim, ceza aracı değil; erken uyarı sistemidir . Bölüm 4: Şirket İçi Düzen Nasıl Kurulur? (Adım Adım) Adım 1: Mevcut Durumu Kabul Et İlk ve en zor adım budur. “Bizde aslında sorun yok” cümlesi, düzenin en büyük düşmanıdır. Gerçek sorular şunlar olmalı: İşler kim olunca aksıyor? En çok hangi konular tartışma yaratıyor? Hangi kararlar hep gecikiyor? Adım 2: Organizasyon Yapısını Netleştir Organizasyon şeması bir formalite değil, düzen haritasıdır . Kim kime bağlı? Kim kimi yönetir? Kim kimden rapor alır? Bu netlik sağlanmadan düzen kurulamaz. Adım 3: Kritik Süreçleri Tanımla Her şeyi değil, kritik olanları  baştan yaz. Örnek kritik süreçler: Satın alma İnsan kaynakları Proje yönetimi Finans / ödeme Kalite / kontrol Adım 4: Performansı Görünür Kıl Performans konuşulmaz, gösterilir . Basit tablolar, net göstergeler, düzenli raporlar;kişisel tartışmaları bitirir. Adım 5: Kontrol Mekanizmasını Kur Kim, neyi, ne sıklıkla kontrol eder? Kontrol sonucu ne olur? Hangi aksiyon alınır? Bu soruların cevabı yoksa düzen korunamaz. Bölüm 5: Patron ve Üst Yönetim İçin Gerçekler Şirket içi düzen çoğu zaman tepeden başlar . Eğer patron: her işe karışıyorsa yetki veremiyorsa hataya tahammül edemiyorsa en iyi sistem bile işlemez. Düzen kurmak, kontrolü kaybetmek değil; kontrolü sistemle paylaşmaktır . Bölüm 6: En Sık Yapılan 7 Hata Her şeyi yazmaya çalışmak Sadece kağıt üzerinde düzen kurmak Yetki verip destek olmamak KPI’ları ceza aracı yapmak Denetimi korku unsuru haline getirmek Eğitimsiz sistem kurmak Sabırsız olmak Düzen, zaman ister.Ama kurulduğunda yükü dramatik şekilde azaltır . Düzen Lüks Değil, İhtiyaçtır Şirket içi düzen: sadece büyük firmaların işi değildir sadece ISO alanların konusu değildir sadece danışmanlık projelerine ait değildir Düzen;büyümek isteyen, yorulmak istemeyen, kontrolü kaybetmekten korkan her şirket için zorunluluktur . Unutulmaması gereken en net cümle şudur: İnsanlar gider, sistemler kalır. Düzen kuran şirket ayakta kalır.

Motivasyonunu Kaybeden Profesyoneller İçin Yol Haritası Tükenmişlik, Anlamsızlık ve Sessiz Yorgunluk Arasından Yeniden Güçlenerek Çıkmak Motivasyon Kaybı Bir Sorun Değil, Bir Mesajdır “Motivasyonum yok” cümlesi, günümüz iş dünyasında artık neredeyse bir meslek hastalığı hâline gelmiş durumda. İlginçtir ki bu cümleyi kuran insanların büyük çoğunluğu ne işini sevmeyen ne de çalışmaktan kaçan kişiler. Aksine, bu cümle çoğunlukla sorumluluk alan, işini ciddiye alan, beklentileri sırtlanan ve uzun süredir ayakta kalmaya çalışan profesyonellerin ağzından çıkıyor. Motivasyon kaybı, çoğu zaman yanlış anlaşılan bir durumdur. Çünkü dışarıdan bakıldığında bu hâl tembellik, isteksizlik ya da disiplinsizlik gibi algılanabilir. Oysa işin gerçeği çok daha derindedir. Motivasyon kaybı genellikle bir karakter sorunu değil, uzun süredir duyulmayan bir iç sesin sonucudur . İnsan bir noktadan sonra şunu fark eder:Çalışmaktadır ama ilerlemiyordur.Koşmaktadır ama bir yere varamıyordur.Başarmaktadır ama tatmin olmuyordur. İşte bu yazı, tam olarak bu noktada duran insanlar içindir. Sabah işe gitmekte zorlananlar, eskiden hevesle yaptığı işi artık otomatik pilotta yapanlar, “ben ne ara böyle oldum?” diye kendi kendine soranlar için… Bu bir motivasyon konuşması değil.Bu bir toparlanma metnidir . 1. MOTİVASYON KAYBI NEDİR, NE DEĞİLDİR? Motivasyon kaybını doğru tanımlamadan çözmek mümkün değildir. Çünkü yanlış tanım, yanlış çözüm doğurur. Motivasyon kaybı; tembellik değildir. Zayıflık değildir. Başarısızlık hiç değildir. Çoğu zaman motivasyon kaybı, kişinin uzun süredir kendine rağmen bir hayat sürdürmesinin sonucudur. İnsanlar motive olamadıkları için değil, kendilerini sıkışmış hissettikleri için  zorlanırlar. Sürekli beklenti karşılamak, sürekli güçlü görünmek, sürekli ayakta kalmak zorunda olmak; bir süre sonra insanın içsel enerjisini sessizce tüketir. Motivasyon düşüşü, zihnin ve bedenin verdiği bir sinyaldir. “Burada bir uyumsuzluk var” deme şeklidir. Bu sinyali bastırmak geçici çözüm sağlar, anlamak ise kalıcı dönüşüm yaratır. 2. PROFESYONELLER NEDEN MOTİVASYONUNU KAYBEDER? Anlamın Yavaş Yavaş Kaybolması Bir iş, yalnızca yapılması gereken bir görev hâline geldiğinde motivasyon kaçınılmaz olarak düşer. İnsan yaptığı işin neye hizmet ettiğini, neden önemli olduğunu ve kendisi için ne ifade ettiğini göremez hâle geldiğinde içsel bağ kopar. Bu noktada kişi dışarıdan başarılı görünse bile içeride başka bir soru dolaşmaya başlar:“Ben burada ne yapıyorum?” Bu soruya net bir cevap yoksa, performans da ruh da yorulur. Bitmeyen Koşu Bandı Bir hedef biter, yenisi başlar. Bir proje tamamlanır, diğeri gelir. Ancak durup bakmak, nefes almak, yapılanı görmek ve takdir etmek yoktur. Sadece bir sonraki adım, bir sonraki beklenti, bir sonraki teslim tarihi… Bu sürekli koşma hâli, zamanla şu duyguyu üretir: “Ne yaparsam yapayım yetmiyor.” İşte bu duygu motivasyonun en sinsi düşmanıdır. Takdir Görmeyen Emek İnsanlar sadece para için çalışmaz. Görülmek, fark edilmek ve emeğinin anlamlı olduğunu hissetmek ister. Takdir edilmediğinde, yapılan iş görünmez hâle gelir. Görünmeyen emek ise zamanla geri çekilir. Bu geri çekilme sessizdir ama etkilidir. Kontrol Alanının Daralması Kendi işi üzerinde söz sahibi olamamak, sürekli başkalarının kararlarına göre hareket etmek, inisiyatif alamamak… Bunlar motivasyonu yavaş yavaş tüketen unsurlardır. İnsan kontrol edemediği bir alana duygusal bağ kurmakta zorlanır. İçsel Çatışma Bazen sorun iş değildir. Sorun, kişinin geldiği yer ile olmak istediği yer arasındaki mesafedir. Dışarıdan “iyi” görünen bir hayat, içeride ciddi bir yabancılaşma yaratabilir. “Bu ben miyim?” sorusu cevapsız kaldıkça motivasyon yerini boşluk hissine bırakır. 3. MOTİVASYONU DOĞRU TANIMLAMAK Motivasyon çoğu zaman yanlış anlaşılır. Sanki sürekli yüksek bir enerji hâli, bitmeyen bir istekmiş gibi düşünülür. Oysa motivasyon; enerji, anlam ve kontrolün bir araya gelmesiyle oluşan bir dengedir . Enerji olmadan motivasyon sürdürülemez.Anlam olmadan motivasyon köksüzdür.Kontrol olmadan motivasyon kırılgandır. Bu üç alandan biri eksildiğinde motivasyon düşer. Üçü birden zayıfladığında ise tükenmişlik başlar. 4. MOTİVASYONU YENİDEN İNŞA ETME YOL HARİTASI Motivasyon geri kazanılabilir. Ancak bu, “bir pazartesi kararıyla” ya da geçici heveslerle olmaz. Bilinçli ve dürüst bir süreç gerektirir. İlk adım durmaktır. Gerçekten durmak. Kendine şu soruları sormak:Beni şu an en çok yoran ne?Neyi sürdürmek zorunda hissediyorum?Neyi istiyorum ama sürekli erteliyorum? Bu sorular rahatsız edicidir ama iyileştiricidir. Çünkü motivasyon çoğu zaman cevaplarda değil, sorularda  saklıdır. Büyük hayat soruları yerine küçük netlikler aramak gerekir. “Hayatımda ne yapacağım?” sorusu insanı kilitler. Onun yerine “Bu hafta beni biraz daha iyi hissettirecek küçük adım ne?” sorusu hareket yaratır. Motivasyon, büyük sıçramalarla değil; küçük kazanımlarla geri gelir. 5. KENDİNLE KONUŞMA DİLİ Bir profesyonelin motivasyonunu en çok düşüren şeylerden biri, kendi iç sesiyle kurduğu sert ilişkidir. “Yine başaramadım”, “Herkes ilerliyor, ben kaldım”, “Bu yaşta hâlâ bunlarla mı uğraşıyorum” gibi cümleler zihinsel enerjiyi hızla tüketir. Oysa motivasyon, kendine karşı daha adil bir dil kurulduğunda güçlenir. Zorlanmayı inkâr etmeden, ama kendini suçlamadan ilerlemek mümkündür. motivasyon artırma yolları 6. MOTİVASYON VE DİSİPLİN En önemli gerçek şudur: Motivasyon her zaman önce gelmez. Çoğu zaman hareket ettikten sonra  gelir. Bu yüzden motivasyonu beklemek yerine, küçük ama bilinçli adımlar atmak gerekir. Her gün motive uyanılmaz. Ama her gün bir şey yapılabilir. Motivasyon, çoğu zaman yolda bulunur. Motivasyon Kaybolmaz, Bastırılır Motivasyon aslında kaybolmaz. Görülmeyen, duyulmayan ve ertelenen bir ihtiyaca dönüşür. Doğru sorular sorulduğunda, doğru sınırlar çizildiğinde ve anlam yeniden kurulduğunda motivasyon kendiliğinden geri gelir. Motivasyon, daha fazlasını yapmak değil; kendinle daha dürüst bir ilişki kurabilmektir . Bu yazı geçici bir moral metni değil; profesyoneller için bir yeniden hizalanma rehberidir .mentorhe.com ’da bu tarz içeriklerle amacımız; insanları motive etmekten çok, kendilerini yeniden duymalarını sağlamaktır .

Performans Koçluğunun Yararları Bireyden Kuruma Uzanan Stratejik Bir Dönüşüm Rehberi Performans koçluğunun yararları Günümüz iş dünyasında şirketler çoğu zaman performansı yalnızca sayılarla, tablolarla ve hedeflerle ölçmeye çalışır. KPI’lar, skor kartları, aylık raporlar, prim sistemleri… Bunların hepsi gereklidir; fakat tek başına yeterli değildir. Çünkü performans, yalnızca ne yapıldığının değil, nasıl yapıldığının, hangi zihinsel durumla yapıldığının ve hangi anlam çerçevesinde yapıldığının toplamıdır. İşte bu noktada performans koçluğu, klasik yönetim ve denetim yaklaşımlarından ayrışır. Performans koçluğu, bireyin ve kurumun mevcut performansını yargılamak yerine, potansiyelini açığa çıkarmayı hedefler. Soru şudur: “Neden hedefe ulaşamadın?” değil, “Hedefe ulaşmanı engelleyen neydi ve bunu birlikte nasıl aşarız?” Bu yaklaşım, yalnızca sonuçları değil, insanı merkeze alır. Çünkü sürdürülebilir performans, ancak insanın içsel motivasyonu, zihinsel berraklığı ve davranış disipliniyle mümkündür. Bu makalede performans koçluğunu; tanımı, felsefesi, bireysel ve kurumsal yararları, liderlik üzerindeki etkisi, ölçülebilir çıktıları ve Türkiye’deki iş dünyası açısından stratejik önemiyle kitabi ve derinlikli bir perspektifle ele alacağız. 1. Performans Koçluğu Nedir? Performans koçluğu; bireyin veya ekibin mevcut durumunu analiz ederek, hedeflerine daha etkin, dengeli ve sürdürülebilir şekilde ulaşmasını sağlamak amacıyla yürütülen yapılandırılmış bir gelişim sürecidir. Bu süreçte koç: Öğreten kişi değildir Akıl veren kişi değildir Denetleyen kişi değildir Koç; doğru soruları soran, farkındalık yaratan, zihinsel kör noktaları görünür kılan ve kişinin kendi çözümünü üretmesini sağlayan profesyoneldir. Performans Koçluğunun Yararları Performans koçluğu şu temel alanları kapsar: Hedef netliği Zaman ve öncelik yönetimi Davranış kalıpları Duygusal dayanıklılık Odak ve disiplin İçsel motivasyon Engelleyici inançlar Bu yönüyle performans koçluğu, yalnızca iş sonuçlarını değil; kişinin hayat kalitesini, karar alma becerisini ve liderlik olgunluğunu da doğrudan etkiler. 2. Performans Koçluğunun Felsefi Temeli Performans koçluğunun dayandığı temel varsayım şudur: İnsanlar potansiyellerinin çok altında performans gösterirler; çünkü potansiyellerini değil, korkularını ve alışkanlıklarını yönetirler. Bu felsefe üç ana sütuna dayanır: a) İnsan Çözüme Sahiptir Performans koçluğu, bireyin “bilmiyor” olduğu varsayımına dayanmaz. Aksine, bireyin çözümü bildiğini fakat ona ulaşamadığını kabul eder. b) Sorun Değil, Engel Vardır Performans düşüklüğü bir “yetersizlik” değildir. Genellikle; yanlış hedef, belirsiz rol, duygusal yük, korku, erteleme, iç çatışma gibi engellerin sonucudur. c) Sorumluluk Kişidedir Koçluk, bağımlılık yaratmaz. Kişinin kendi performansının lideri olmasını hedefler. 3. Performans Koçluğunun Bireysel Yararları 3.1. Hedef Netliği ve Odaklanma Birçok profesyonel çok çalışır ama az ilerler. Çünkü hedefler ya net değildir ya da kişi kendi hedefi olmayan hedeflerin peşinden koşuyordur. Performans koçluğu sayesinde kişi: Gerçek hedeflerini ayırt eder Önceliklerini netleştirir Dağınık enerjisini tek noktada toplar Bu odaklanma, performansta dramatik bir artış yaratır. 3.2. Erteleme ve Kararsızlıkla Baş Etme Erteleme, çoğu zaman tembellik değil; korkunun bir sonucudur. Performans koçluğu bu korkuları görünür kılar: Başarısız olma korkusu Yetersiz görünme korkusu Yanlış karar verme korkusu Kişi bu korkularla yüzleştiğinde, davranış otomatik olarak değişir. 3.3. Zaman ve Enerji Yönetimi Koçluk süreci kişiye şunu öğretir: “Zamanın değil, enerjinin sınırlı olduğunu.” Bu farkındalık sayesinde kişi: Tüketici işleri ayıklar Enerji veren faaliyetlere odaklanır Gününü değil, performansını planlar 3.4. Özgüven ve İçsel Güç Performans koçluğu, dış motivasyon yerine içsel motivasyonu besler. Bu da: Daha sağlam bir özgüven Daha net duruş Daha cesur kararlar anlamına gelir. 4. Performans Koçluğunun Kurumsal Yararları 4.1. Ölçülebilir Performans Artışı Koçluk alan çalışanlarda şu çıktılar net biçimde gözlemlenir: Hedef tutturma oranlarında artış İş tamamlama sürelerinde kısalma Hata ve tekrar oranlarında düşüş Bu sonuçlar, koçluğun “soyut” değil, ölçülebilir bir yatırım olduğunu gösterir. 4.2. Sorumluluk Bilinci ve Sahiplenme Koçluk alan çalışan: Bahane üretmez Suçu dışarı atmaz Rolünün sorumluluğunu alır Bu da kurum kültürünü kökten değiştirir. 4.3. Liderlik Kalitesinin Artması Koçluk kültürü gelişmiş şirketlerde yöneticiler: Emir veren değil, yön gösteren Baskı kuran değil, geliştiren Kontrol eden değil, güven inşa eden liderlere dönüşür. 4.4. İşe Bağlılık ve Motivasyon Çalışan kendini görüldüğünde ve anlaşıldığında, performans doğal olarak yükselir. Performans koçluğu, çalışan bağlılığını artıran en güçlü araçlardan biridir. 5. Performans Koçluğu ve Liderlik Liderlik, yalnızca sonuç almak değil; insanla sonuç almaktır. Performans koçluğu alan liderler: Daha iyi dinler Daha az yargılar Daha doğru sorular sorar Bu liderlik tarzı, ekipte: Güven Açıklık Psikolojik güvenlik oluşturur. Sonuç olarak ekipler yalnızca daha çok çalışmaz; daha doğru çalışır. 6. Performans Koçluğu ile Klasik Yönetim Arasındaki Fark Klasik Yönetim Performans Koçluğu Hata odaklı Gelişim odaklı Kontrol Güven Talimat Farkındalık Kısa vadeli sonuç Sürdürülebilir performans Dış motivasyon İçsel motivasyon 7. Performans Koçluğunun Uzun Vadeli Etkileri Performans koçluğu bir “hızlandırıcı” değildir; bir dönüştürücüdür. Uzun vadede: Kişi kendi kendinin koçu olur Kurum öğrenen organizasyona dönüşür Performans, kişilere bağlı olmaktan çıkar, sisteme yerleşir İşte gerçek kurumsallaşma da burada başlar. Performans Bir Sonuçtur, Koçluk Bir Yoldur Performans koçluğu; daha fazla çalışmayı değil, daha bilinçli çalışmayı öğretir. Daha sert yönetimi değil, daha güçlü liderliği inşa eder. Daha fazla baskıyı değil, daha fazla sorumluluğu teşvik eder. Bugünün karmaşık, hızlı ve belirsiz iş dünyasında; performansı sürdürülebilir kılmanın yolu, insanı anlamaktan ve geliştirmekten geçer. Performans koçluğu tam da bu nedenle, lüks değil; stratejik bir zorunluluktur. Gerçek performans artışı, rakamlarda değil; o rakamları üreten insanların zihninde başlar.

MentorHE, 15 yıllık deneyimiyle KOBİ’ler ve aile şirketlerine kurumsallaşma danışmanlığı , yönetim danışmanlığı, kalite yönetimi , kişisel ve kurumsal gelişim eğitimleri ile birlikte mentorluk sunar. İşletmenizi geleceğe hazırlayan stratejik çözümlerle sürdürülebilir büyüme sağlar. 15 yıldır KOBİ'lerimizin ve Aile şirketlerinin yanında, kurumsallaşma, gelişim ve büyüme yolculuklarına rehberlik ediyoruz. "Sadece bugünü değil, yarını da planlayan işletmeler kazanır. Kurumsallaşma, rekabetin ve sürdürülebilirliğin anahtarıdır." Tanıtım Videosunu İzleyin Kurumsal Seviyenizi Ölçün Motivasyon Artırma Yolları Motivasyonunu Kaybeden Profesyoneller İçin Yol Haritası Tükenmişlik, Anlamsızlık ve Sessiz Yorgunluk Arasından Yeniden Güçlenerek Çıkmak Motivasyon Kaybı Bir Sorun Değil, Bir Mesajdır “Motivasyonum yok” cümlesi, günümüz iş dünyasında artık neredeyse bir meslek hastalığı hâline gelmiş durumda. İlginçtir ki bu cümleyi kuran insanların büyük çoğunluğu ne işini sevmeyen ne de çalışmaktan kaçan kişiler. Aksine, bu cümle çoğunlukla sorumluluk alan, işini ciddiye alan, beklentileri Kişisel Gelişim Performans Koçluğunun Yararları Performans Koçluğunun Yararları Bireyden Kuruma Uzanan Stratejik Bir Dönüşüm Rehberi Performans koçluğunun yararları Günümüz iş dünyasında şirketler çoğu zaman performansı yalnızca sayılarla, tablolarla ve hedeflerle ölçmeye çalışır. KPI’lar, skor kartları, aylık raporlar, prim sistemleri… Bunların hepsi gereklidir; fakat tek başına yeterli değildir. Çünkü performans, yalnızca ne yapıldığının değil, nasıl yapıldığının, hangi zihinsel durumla yapıldığının ve hangi anlam çerçev verimlilik Mükemmel Şirketin Tarifi Mükemmel Şirketin Tarifi Bir ütopya mı, yoksa doğru sorularla ulaşılabilir bir hedef mi? “Mükemmel şirket” kavramı ilk bakışta kulağa iddialı, hatta biraz hayalci gelebilir. Çünkü yıllardır şirketlerle, yöneticilerle ve çalışanlarla iç içe olan herkes bilir ki; kusursuzluk, insanın olduğu yerde zor bir hedeftir. Hatalar yapılır, eksikler olur, süreçler aksar, insanlar yorulur, kararlar bazen yanlış çıkar. Peki tüm bunlar varken neden hâlâ “mükemmel şirket” diye bir şeyden söz kurumsallaşma Dijitalleşmeden Önce Kurumsallaşma Dijitalleşme ve Kurumsallaşma Yapay Zeka Çağında KOBİ’lerin En Büyük Güvencesi: Dijitalleşmeden Önce Kurumsallaşma Dijital Kaosta Yönetim Sancısı İş dünyası, son birkaç yılda teknolojik bir tsunami ile karşı karşıya. Yapay zeka (YZ/AI), otomasyon ve yeni dijital araçlar, her işletmenin kapısını çalıyor. KOBİ'ler ve Aile Şirketleri bu değişime ayak uydurmak için büyük bir baskı altında hissediyor. Ancak pek çok şirket, büyük bütçelerle yazılımlar satın alıp ekipleri eğitmeleri dijitalleşme Aile Şirketlerinde ve KOBİ’lerde Yetki Devri Nasıl Yapılır? Aile Şirketlerinde ve KOBİ’lerde Yetki Devri Nasıl Yapılır? Kurumsallaşmanın Kalbi: Güven, Netlik ve Sorumluluk 🎯 1. Giriş: Neden Yetki Devri Konusu Bu Kadar Önemli? KOBİ’ler ve aile şirketleri, Türkiye ekonomisinin omurgasını oluşturur. Ancak büyümenin en büyük engellerinden biri, “her şeyi patronun bilmesi ve yapması gerektiği” inancıdır.Birçok şirketin hikâyesi aynı şekilde başlar: “Kimse benim kadar dikkatli yapmaz.”“Yanlış yaparlarsa müşteri bana kızar.”“Kontrolü bırakı liderlik Şirkette Düzen Kurmak İstiyorum Şirkette Düzen Kurmak İçin Aradığınız Cevap: Sade, Uygulanabilir ve Sonuç Odaklı Bir Yol Şirkette düzen kurmak ve işleri yoluna sokmak için arama motorlarına yazdığınız sorgular genellikle benzer ihtiyaçların izini taşır. “Şirkette düzen nasıl kurulur”, “kurumsallaşma nasıl yapılır”, “organizasyon şeması örneği”, “görev tanımı şablonu”, “performans değerlendirme sistemi”, “stok takip sistemi”, “ERP seçimi”, “KPI ve OKR örnekleri”, “ISO 9001 kurulumu”, “risk analizi nasıl yapı kurumsallaşma Kurumsallaşma Nedir, Nasıl Yapılır Kurumsallaşma Nedir, Nasıl Yapılır? Şirketinizi Siz Olmadan da Çalışır Hale Getirmenin Rehberi 1. Giriş: Kurumsallaşma Neden Gündeminizde... kurumsallaşma Bitcoin Yatırım Rehberi Bitcoin Yatırım Rehberi: Dijital Altının Gücü ve Geleceği Bitcoin hakkında merak ettiğiniz herşey bu yazının içinde. (Meta Açıklama:... Finans Yönetim Danışmanı Yönetim Danışmanı: İşletmelerin Geleceğini Şekillendiren Profesyoneller Günümüz iş dünyası, her geçen gün daha karmaşık, daha hızlı... verimlilik First Name Last Name Email Subject Message Submit Thanks for submitting! Tel : 0 533 696 98 58 Mail : info@mentorhe.com MENU Ana Sayfa Performans ve Motivasyon Koçluğu Kurumsallaşma Danışmanlığı Hakkımızda Hizmetler Sektörler Blog Arama Sonuçları İletişim Dijital Yayınlarımız Girişimcilik ve Küçük İşletmeler E Kitap Şirketlerde dijital dönüşüm nasıl yapılı Yeni Dünya Düzeni ve Şirketler İçin Haya

Motivasyon & Performans Koçluğu Potansiyelini Hatırlamak, Performansını Yeniden İnşa Etmek Motivasyon Neden Kaybolur? Motivasyon çoğu zaman bir anda kaybolmaz. Sessizce azalır. Önce heyecan gider. Sonra anlam bulanıklaşır. En sonunda da kişi, çalışmaya devam eder ama kendisiyle bağı zayıflar. Motivasyon & Performans Koçluğu, tam olarak bu noktada devreye girer. Bu koçluk yaklaşımı; “Daha çok çalış” demez “Pozitif düşün” demekle yetinmez Sorunu kişiliğe yüklemez Bunun yerine şunu sorar: “Bu noktaya nasıl geldin ve buradan nasıl güçlenerek çıkarsın?” Motivasyon Bir His Değil, Bir Denge Meselesidir MentorHE yaklaşımında motivasyon; anlık bir istek hâli değil, sürdürülebilir bir denge olarak ele alınır. Bu denge üç ayaktan oluşur: Enerji → Fiziksel ve zihinsel kapasite Anlam → Yaptığın işin senin için ne ifade ettiği Kontrol → Hayatına ve işine ne kadar etki edebildiğin Bu üç alandan biri zayıfladığında motivasyon düşer. Üçü birden zayıfladığında ise performans da, özgüven de, tatmin duygusu da zarar görür. Performans koçluğu bu dengeyi yeniden kurmayı hedefler. Motivasyon & Performans Koçluğu Nedir? Motivasyon & Performans Koçluğu; kişinin mevcut durumunu yargılamadan, potansiyelini ortaya çıkaracak şekilde yapılandırılmış birebir gelişim sürecidir. Bu süreçte amaç; seni “daha fazlasını yapmaya” zorlamak değil, doğru şeye, doğru yerden, doğru enerjiyle yönlendirmektir. Koçluk süreci boyunca: düşünme biçimin netleşir önceliklerin berraklaşır erteleme, dağınıklık ve iç direnç görünür hâle gelir performansın önündeki zihinsel blokajlar çözülür Sonuç olarak kişi; daha az yorularak daha net ilerlemeye başlar. Kimler İçin Uygundur? Motivasyon & Performans Koçluğu özellikle şu gruplar için yüksek etki yaratır: 🔹 Yoğun Çalışan Profesyoneller Çok çalışan ama karşılığında tatmin hissetmeyen, “her şey üzerime geliyor” diyen kişiler. 🔹 Yöneticiler ve Liderler Ekip yönetirken kendi motivasyonunu kaybeden, sorumluluk yükü altında yalnızlaşan yöneticiler. 🔹 Uzmanlar ve Kilit Pozisyonlar Bilgisi ve deneyimi olan ama ilerleme hissi azalan profesyoneller. 🔹 Girişimciler ve Kendi İşini Yapanlar Motivasyonunu dışarıdan almak zorunda kalan, karar yüküyle tek başına kalan kişiler. 🔹 Kariyerinin Ortasında Sıkışanlar “Buraya kadar geldim ama buradan sonrası net değil” diyenler. Bu Koçluk Ne Değildir? Net olmak gerekir. Bu süreç: Terapi değildir Eğitim değildir Akıl verme süreci değildir “Gaz veren” bir motivasyon konuşması değildir MentorHE performans koçluğu; kişiyi kurtarmayı değil, kişinin kendisini yeniden yönetebilmesini hedefler. MentorHE Yaklaşımı Neden Farklı? Bu koçluk modeli teorik değil, sahadan beslenen bir yaklaşımdır. Kurumsallaşma, performans sistemleri, yönetim, denetim ve liderlik alanlarında uzun yıllar boyunca yüzlerce gerçek vaka gözlemlenmiştir. Bu nedenle süreç; romantik değil, gerçekçidir yüzeysel değil, derindir kısa vadeli değil, kalıcıdır Koçluk boyunca sadece “nasıl hissediyorsun?” sorulmaz. Aynı zamanda: “Nerede tıkanıyorsun?” “Hangi davranış seni sabote ediyor?” “Hangi alışkanlık artık sana hizmet etmiyor?” soruları da cesurca ele alınır. Süreç Nasıl İşler? 1️⃣ Tanıma ve Netleştirme İlk aşamada kişinin mevcut durumu net biçimde analiz edilir. Motivasyon kaybının kaynağı, performans düşüşünün gerçek sebebi ortaya konur. 2️⃣ Zihinsel ve Davranışsal Haritalama Erteleme, mükemmeliyetçilik, kontrol ihtiyacı, korku alanları ve enerji kaçakları görünür hâle getirilir. 3️⃣ Odak ve Öncelik İnşası Dağınık hedefler sadeleştirilir. Kişinin gerçekten ilerleyeceği alanlar belirlenir. 4️⃣ Performans Disiplini Motivasyonun gelip gitmesine bağlı kalmadan ilerlemeyi sağlayacak davranış sistemi kurulur. 5️⃣ Sürdürülebilirlik Kişi sürecin sonunda kendi performansının lideri hâline gelir. Ne Kazanırsın? Bu sürecin sonunda danışanlar genellikle şunları ifade eder: “Kafam daha net.” “Yoruluyorum ama tükenmiyorum.” “Ne yapacağımı biliyorum.” “Kontrol yeniden bende.” Somut çıktılar: Odak artışı Ertelemede azalma Karar alma hızında iyileşme İş tatmininde yükselme Performansta sürdürülebilir artış En Önemli Gerçek Motivasyon gelmesini beklersen, bekleyebilirsin. Ama harekete geçersen, motivasyon çoğu zaman arkadan gelir. Performans Koçluğu tam olarak bu geçişi sağlar: beklemekten → inşa etmeye. Bu Süreci Tek Başına Yürütmek Zorunda Değilsin Bazı yükler paylaşılmadığında ağırlaşır. Bazı sorular, yalnız sorulduğunda cevap vermez. Motivasyon & Performans Koçluğu; kendini toparlamak isteyen ama bunu yüzeysel yöntemlerle yapmak istemeyenler içindir. 📩 Bir Sonraki Adım Eğer bu satırların bir kısmı sana tanıdık geldiyse, bu bir tesadüf değil. Bu sürecin senin için uygun olup olmadığını birlikte netleştirebiliriz. 👉 Motivasyon & Performans Koçluğu hakkında bilgi almak için iletişime geç. 👉 Kendinle yeniden hizalanmak için ilk adımı at. MentorHE yaklaşımı motivasyonu değil, insanı güçlendiren koçluk modelidir. Randevu Al

Profesyonel kariyer danışmanlığı ile iş hayatınıza yön verin. CV hazırlama, mülakat teknikleri, kariyer haritası ve yurtdışı fırsatları için uzman destek alın Kariyer Danışmanlığı Kariyer Yolculuğunuzda Yanınızdayız İş hayatı, çoğu zaman karmaşık kararlarla doludur. Doğru mesleği seçmek, iş değişikliği yapmak, terfi almak, ya da kendi işinizi kurmak… Tüm bu süreçlerde yalnız hissetmeniz çok doğal. Kariyer danışmanlığı hizmetimiz, bu zorlu yolculukta size profesyonel bir yol haritası sunar. Neden Kariyer Danışmanlığı? Doğru Yönlendirme: Yeteneklerinizi, ilgi alanlarınızı ve güçlü yönlerinizi keşfetmenizi sağlar. Stratejik Planlama: İş hayatındaki adımlarınızı bilinçli atmanıza yardımcı olur. Fırsatları Görme: Sektör trendlerini analiz ederek size uygun iş fırsatlarını ortaya çıkarır. Kişisel Gelişim: Özgeçmiş hazırlama, mülakat teknikleri, iletişim ve liderlik becerilerinde fark yaratmanızı sağlar. Kariyer Danışmanlığında Neler Sunuyoruz? ✅ Kariyer Analizi & Kişilik Testleri – Mesleki eğilimlerinizi ve güçlü yönlerinizi keşfetme ✅ CV & Özgeçmiş Hazırlama – Etkileyici ve işveren odaklı özgeçmiş ✅ Mülakat Provaları – Gerçekçi simülasyonlarla güçlü bir hazırlık ✅ Kariyer Haritası – 6 ay – 5 yıl arası kişiye özel planlama ✅ İş Değişikliği & Terfi Stratejileri – Mevcut kariyerinizi güçlendirme ✅ Yurt Dışı Kariyer Danışmanlığı – Uluslararası fırsatlar için yol gösterici rehberlik Kimler İçin Uygun? Yeni mezun olup kariyerine yön vermek isteyenler İş değiştirmeyi düşünen ama kararsız kalan profesyoneller Kendi işini kurmak isteyen girişimciler Terfi hedefleyen ve liderlik yolunda ilerleyen çalışanlar Yurt dışında kariyer yapmak isteyenler Neden Bizi Tercih Etmelisiniz? Uzmanlık: Kurumsal yönetim ve insan kaynakları alanındaki deneyimimizle güçlü bir bakış açısı. Bireysel Yaklaşım: Her danışan için kişiye özel çözüm planı. Güncel Bilgi: İş dünyasının trendlerini, dijital dönüşümü ve yeni nesil becerileri yakından takip ediyoruz. Gizlilik: Paylaştığınız tüm bilgiler %100 gizlilikle korunur. Kariyerinizde Bir Adım Öne Geçin Unutmayın, başarılı bir kariyer tesadüflerin değil, doğru planlamanın eseridir. Siz de iş hayatınızda yeni bir sayfa açmak, daha güçlü ve emin adımlarla ilerlemek istiyorsanız, hemen bizimle iletişime geçin. Ücretsiz ön görüşme randevusu alın İş ve Meslek Danışmanlığı hizmetini incele