Arama Sonuçları

Anket soruları nasıl hazırlanır sorusunu yanıtlamak için önce anket soru tiplerini görelim. Anketlerde görülen temel soru tipleri : Açık uçlu sorular Kapalı uçlu sorular -  İki şıklı sorular -  Çoktan seçmeli sorular -   Sıralamalı sorular Açık Uçlu Sorular Bu tür sorularda cevaplayıcının seçim yapabileceği alternatif cevaplar seti yoktur. Cevaplayıcıdan, soruya kendi cümleleriyle özgürce cevap vermesi beklenir. En önemli avantajı, cevaplayıcının belirli sayıda alternatiflerle veya beliri cevap aralığıyla sınırlandırılmamış olmasıdır. Bu yüzden cevaplar cevaplayıcının tam olarak yanıtlamak istediği şekilde ortaya çıkar. Ayrıca araştırmacının düşünmediği pek çok fikir elde edilebilir. Bu açıdan açık uçlu sorular keşifsel çalışmalarda sıklıkla kullanılır. Ancak cevapların yazılması uzun zaman alacağı için cevaplayıcılar anket formunu doldurmada isteksiz davranabilir. Açık uçlu sorular bir konu ya da kavram hakkında kapalı uçlu soru oluşturacak kadar bilgi sahibi olunmadığı veya soru duyarlı bir konuya yönelik olduğu zaman kullanılmalıdır. Ayrıca açık uçlu sorular, cevap alternatiflerinin sınırlandırılma şansının fazla yüksek olmadığı durumlarda tercih edilir. Anket dizaynında en iyi yaklaşımlardan biri genel sorulardan özele doğru inmek olduğundan açık uçlu sorular genellikle ankete başlarken kullanılan soru tipleri arasında yer alır. Cevaplayıcılara kendi kelimeleriyle, özgürce cevap verme ve yorum yapabilme yeteneği sağlar. Örnek  :  Hangi tür filmleri izlersiniz?  ya da  Son 6 ay içinde okuduğunuz kitaplar arasında en beğendiğiniz kitap hangisiydi? Kapalı Uçlu Sorular Kapalı uçlu sorular, cevaplayıcının seçebileceği iki veya daha fazla alternatif sunan ve cevaplayıcı açısından açık uçlu sorulara göre daha kolay cevaplanabilen sorulardır. Cevaplanması ve kodlanması kolay olduğundan hem cevaplayıcıların hem de araştırmacıların hoşlandığı soru tipleri arasında yer alır. Optik okuyucular sayesinde çok sayıda anket formu kapalı uçlu sorular içerdiği takdirde çok kısa süre içerisinde analize hazır hale getirilebilir. Kapalı uçlu sorular, iki şıklı sorular, çoktan seçmeli sorular ve sıralamalı sorular olarak üçe ayrılır. İki Şıklı Sorular Genellikle "Evet" ve "Hayır" şeklinde rastlanılan iki şıklı soruların cevaplanması kolaydır. Aynı şekilde açık uçlu soruların aksine, kodlanmaları ve istatistiksel analize hazır hale getirilmeleri de kolaydır. Örnek : Son bir ay içerisinde sinemaya gittiniz mi? Cevap : Evet  -  Hayır İki şıklı soruların cevaplanması kolaydır ve fazla zaman gerektirmez. Yorumlama hataları çok azdır. Kodlanmaları ve analizleri kolaydır. En önemli dezavantajları ise cevap alternatifleri arasında ara değerlerin olmamasıdır. Cevap alternatifleri de iki ayrı zıt kutupta olduğu için cevaplayılar mecburen iki değerden birini seçmek zorunda kalır. Çoktan Seçmeli Sorular Burada cevaplayıcı ikiden fazla alternatif  arasında seçim yapmak zorundadır. (farklı markalar, mağazalar vb.) Cevap alternatiflerinin birbirini kapsamaması, cevaplayıcının sadece bir seçeneği seçebilmesine dikkat etmesi gerekir. Örnek : Son iş yerinizde kaç yıldır çalışıyorsunuz? o  1 yıldan az o  1-3 yıl arası o  4-6 yıl arası o  6 yıldan fazla Sıralamalı Sorular Cevaplayıcıdan, cevaplarda verilen alternatifler belirli kritere göre sıralaması istenir. Örnek : Mağazamızda çalışmayı istemenizde etkili olan faktörleri önem sırasına göre seçin (1=en önemli, 5=en önemsiz) *  Yakınlık *  Ucuzluk *  Otopark imkanları *  Mal çeşidi *  Personelin davranışı Çoktan seçmeli sorularda seçenekleri fazla tutmamak gerekir. Aksi takdirde cevaplayıcının kafası karışabilir. 6 özelliği geçmemesine dikkat edin. Genel kullanılan 5 dir.

Bir çok iş değişikliği yapan ya da yeni işe giren çalışanların sıkça yaşadığı bir durumdur adaptasyon. Bazı insanlar yeni iş yerlerine çabuk adapte olurken bazı insanlar adapte olmakta çok zorlanır. Eğer işi bilen tecrübeli bir müdüre denk geldiyseniz sorun yok. Ama yöneticiniz bu konuya yeterince özen göstermiyorsa iş size düşüyor. Yeni iş yerine adapte olma süresi ne kadardır sorusuna net bir cevap veremeyiz. Bu durum her kişiye göre değişkenlik gösterir. Ama minimum üç hafta diyebilirim. Bu süreyi tamamen kendi gözlemlerime dayanarak söylüyorum. Uzun yıllardır iş hayatında personel üzerinde çalışan biri olarak bu sürenin altında tam anlamıyla işe alışan bir çalışan görmedim. En uzun alışma süresi de iki ay diyebilirim. Profesyonelce ve kurumsal çalışan şirketlerde bir çalışan yeni işe başladığında oryantasyon ( Fransızca orientation kelimesinin Türkçe söylenişi olan oryantasyon ile işe yeni başlayan çalışanların işin gerektirdiği tutum ve bilgileri edinmeleri, düşünsel ve/veya bedensel becerileri kazanmaları, bu şekilde en kısa zamanda kendilerini önemli hissederek kuruma aidiyet hissinin oluşması, işe ve kuruma uyumlarının sağlanması amaçlanan süreç) süresi vardır. Bu süreçte yönetici, yeni başlayan çalışanın hemen her şeyiyle yakından ilgilenir ve takip eder. Amaç, yeni başlayan çalışanın hızlı bir şekilde şirkete ve işe adapte olmasıdır. Bazı yabancı şirketler yeni başlayan çalışanın yanına coaching yapması için tecrübeli bir çalışanı verir. Ne yazık ki genç arkadaşlarımız işe yeni başladıklarında adapte olmakta zorlanıyor ve çabuk bırakıyorlar. Bunun farklı sebepleri olabilir. Ama genç arkadaşlarıma tavsiyem, "lütfen işi bir kaç gün ya da bir kaç hafta içinde bırakmayın. İnanın bana beyniniz sizi bir süre sonra bulunduğunuz yere adapte edecek. Unutmayın ki insan beyninin en büyük özelliği adapte olmaktır. Sadece biraz sabırlı olun. Bu iş yeri bana göre değil demek için acele etmeyin, en az altı ay geçirin. Şartlar, durumlar ve en önemlisi de sizin bakış açınız değişebilir.

Müşteri İlişkileri Yönetiminde SıkYapılan Hatalar : Şirketler mevcut müşterilerini korumaktansa maliyeti daha yükek olan yeni müşteriler bulmaya  odaklanıyor. Mevcut müşterileri garanti varsayıyorlar. Ne iş yaparsanız yapın önce mevcut müşterinizi koruyun! Şirketler ve satış kadroları müşterilerin gerçekte ne istediklerini ya da yaşanan bazı sorunları görmezden geliyor. Tüm sorunları öncelikle detaylı bir şekilde tanımlayın, yoksa çözemezsiniz ve problem ağacına bir dal daha eklersiniz. Çözülmeyen her sorun bir gün karşınıza daha büyük bir problem şeklinde çıkacaktır. Üçüncüsü, tutkunun kaybolması. En başından, şirketin kurulduğu günden itibaren tutku olmazsa, şirketler müşterileri ile özel bir iletişimi yakalayamıyorlar. Yaptıkları daha çok rakamlara odaklanmak ve müşterileri es geçmek oluyor. Bir diğer hata, maliyetleri azaltmanın maliyetinden kaynaklanıyor. Şirketler maliyetlerini aşağı çektiklerinde, aynı zamanda müşterilerinin değerini de aşağı çekiyorlar. Sonrasında da müşteri daha fazla ödemeyi reddediyor ve sadakatini kaybediyor. Şirketler maliyetleri aşağı çekme sistemlerinin kendilerine bir bedele mal olduğu gerçeğiyle yüzleşmeliler. Müşteri, sadece ürün alan kişi olarak görülür. Ama müşteri işimizin merkezinde olmalıdır. Beşinci hata operasyonellikte başarısızlık. Müşteri stratejisi operasyonel yaklaşıma ve şirketin günlük davranış biçimine yön vermeyi gerektirir. Bu sadece bir poster ya da kısa not işi değil. Bir başka hata “ne ödediysen onu alırsın” sloganıyla tanımlanabilir. Çalışanlarınıza sadece verimliliğe göre ödeme yaparsanız, onlar da müşterilere ya da hizmetin kalitesine odaklanmazlar. Bir diğer hata ise değişim yönetimi ile ilgili. Müşteri stratejileri tamamen değişim ile ilgilidir. Ürünlerden müşteri odağına kadar her konuda değişimi gerektirir. Değişim yönetimi olmadan da, kesinlikle başarısız olurlar. Sekizinci hataya liderlik eksikliği sebep olur. CEO, bu yaklaşımı benimsemeyi reddederse, şirket başarısız olur. Bir diğer hata, yapılandırılmamış ilişkidir. Müşterilerden beklentiler yapılandırılmadığı zaman, değer kaybolur. Şirketler, müşterilerine yaptıkları yatırımın toplam potansiyel değerini artırma yoluna gitmiyorlar. Son hata da teknoloji kısa yolu olarak tanımlanıyor. Stratejik bir plan olmaksızın, CRM gibi müşteri teknolojilerini satın almak, sağlam seçeneklerden kaçınmak anlamına gelen bir davranıştır. Teknoloji stratejik ve operasyonel problemleri çözmez. Bu nedenle kısa yollara hücum etmemek, gerçek stratejik konularla ve gerekli değişimlerle yüzleşmek gerekir. (Kalıcı çözümler için)

Sattığınız Ürünün İlk Kullanıcısı Siz Olun Satış personelinin satacakları ürün veya hizmeti doğru bir şekilde öğrenmesi, o ürünün tüm özelliklerini doğru şekilde müşteriye aktarabilmesi gerekiyor. Ürün ya da hizmet, sattığınız şey her ne ise ilk tüketicisinin siz ya da size çok yakın kişiler olmasına dikkat edin. Sattığınız ürünün işlevini, yararlarını ve avantajlarını çok iyi öğrenin. Rakip Ürünleri Tanıyın Rakip ürünlerin fiyatını, işlevini, yararlarını ve avantajlarını öğrenin. Rakiplerinizin ürünlerini de kendi ürünleriniz kadar inceleyin ve öğrenin ki müşterilerinize kendi ürününüzün artı taraflarını anlatabilen bir satışçı olun. Bilgi güçtür.. Motivasyonunuzu Güçlü Tutun Başarılı bir satış için motivasyonun yüksek olması olmazsa olmazdır. Reddedilmenin çok muhtemel olduğu bu meslekte, olumlu düşünmek ise hayati önem taşır. İçinizden “Yok bu da alıcı değil” diye geçirmek yerine, olumlu düşünme yeteneğinizi devreye sokun ve çok çabuk demoralize olmamaya gayret edin. Bilin ki bunu yaşayan tek siz değilsiniz! Bir Danışman Gibi Davranın Satış ve satın alma işleminin doğasında ihtiyaç yatar. Haliyle müşterilerin ihtiyaçlarına cevap veren, çözüm bulan satış personeli  de rakiplerinin önüne geçer. Bu nedenle müşterilere “satış yapma umudu” ile yaklaşmayın. Başarılı olmak için müşterinizi iyi dinleyin, ihtiyaçlarını öğrenmek için dikkatlice soru sorun ve bir “danışman” gibi davranarak onların ihtiyaçlarına göre önerilerde bulunun. Çalışırken İstekli Olun İşinden bıkmış bir satış elemanına hiçbir müşteri ürün hakkında soru sormak ve o satış elemanından alışveriş yapmak istemez. Bıkkın ve isteksiz görünmek, sorulan sorulara isteksiz cevaplar vermek, müşterinin mağazadan kaçmasına sebep olabilir. Amaç, müşterilerin ihtiyaçlarına uygun ürünleri sunmak ve bu ürünleri satmak ise sizden işinizi yaparken istekli olmanız, işinizi coşkuyla yapmanız beklenir. Kendinize Göre Bir Metot Bulun Her başarılı çalışanın kendine ait bir çalışma prensibi ve stratejisi bulunur. Hedef kitlenizi ve müşterinizi iyi tanıyın, hayal gücünüzü kullanın ve tarzınızı kurgulayın. Başarılı bir satış stratejisiyle potansiyel müşterileri gerçek birer alıcıya çevirin. Müşteride güven oluşturmak en stratejik etkendir, tarzınızı belirlerken bunu göz önünde bulundurun. İletişiminizin Derecesine Dikkat Edin Yaptıkları iş gereği mağaza satış elemanlarının etkili bir iletişim yeteneğine sahip olması beklenir. Dışa dönük olmak, müşterileri sıcak bir ifadeyle karşılamak ve akıcı bir şekilde konuşabilmek de aranan özellikler arasında yer alır. Bu nedenle müşterilerle iletişim kurarken güler yüzlü olmaya, akıcı ve kendinizden emin konuşmaya dikkat edin. Ancak unutmayın ki akıcı ve etkili bir iletişime sahip olmak ile gereğinden daha çok konuşmak arasında ciddi bir fark bulunur. Satış Danışmanlarına Altın Tavsiyeler Müşterilerinizi sanki evinize gelen bir misafir gibi karşılayın ki müşteri de kendisini evinde gibi hissetsin. Vitrin görselinizi çok özenle hazırlayın. Unutmayın ki müşteriyi mağazaya yaklaştıran önemli bir etkendir. Mağazaya giren müşterinize asla bir av gözüyle bakmayın. Yani aklınızda sadece satış olmasın. Daha doğrusu aklınızda hiç bir şey olmasın. Sadece samimi olun. Bazı müşteriler çok soru sorar, bazıları anlattıklarınızı anlamaz, bazıları sizi iyi dinlemez. Her zaman ve her müşterinize karşı sakin, sabırlı ve hoşgörülü davranın. Stres hayatınızda hep var olacak, bu yüzden stresinizi yönetmeyi bilmelisiniz. Mağazadaki diğer satış danışmanı arkadaşlarınızı rakibiniz değil ekip arkadaşınız olarak görün. Unutmayın ki yardıma ihtiyaç duyduğunuzda ilk satış danışmanı arkadaşlarınız yanınızda olacak. Müşteri mağazaya girdiğinde olabildiğince rahat bırakın mağazayı gezsin raflara baksın. Siz de 3-5 metre geriden takip edin. Buradaki amacımız müşteriyi evinde gibi rahat hissettirmek. Sattığınız ürünü çok iyi bilin. Tüm detaylarını öğrenin. O ürünü/ürünleri sizden daha iyi hiç kimse bilemesin. Satışta bunun inanılmaz yararını görürsünüz. Ücretsiz Satış Eğitimi Kitabı

Ofiste çalışan bir personel temizlik işinde görevlendirilirse ne olur? 1  - İşveren, büro görevlisini temizlik işinde görevlendirirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar mı? Bu konuda Yargıtay'ın güncel kararı, iş hayatında rastlanabilecek bu duruma ışık tutar mahiyettedir.(18.3.2014 Y.22.HD  E.2014/153, K.2014/6458) "Dava, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir. Somut olayda; her ne kadar taraflar arasındaki iş sözleşmesi ve görev tanımında davacının temizlik işçisi olarak çalışacağı belirtilmiş ise de; davacı işçinin asıl işverene ait işyerinde çalışma süresinin başlangıcından itibaren büro elemanı olarak çalıştırıldığı tanık beyanları ile sabittir. Toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Kanunda mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Bu durumda somut uyuşmazlık açısından, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartı ile işyerindeki fiili uygulamadan kaynaklanan çalışma koşulları arasında çatışma bulunduğundan ve fiili uygulama ile oluşan çalışma koşullarının işçinin yararına olduğu anlaşıldığından, fiili uygulama ile belirlenen görevin geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde, büro görevlisi olarak çalışan davacı işçinin temizlik işinde görevlendirilmesi üzerine, çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı gerekçesi ile gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı sabittir. Saptanan bu durum karşısında kıdem tazminatı istemi yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir." Sonuç, yukarda belirtilen karara göre: 1 - İşveren, büro görevlisini temizlik işinde görevlendirirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar. 2 - İşçi, bu nedenle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının ödenmesini talep etme hakkına sahip olur. İşçinin işverene verdiği zararın kıdem tazminatından kesilmesi 2 - İşçinin işverene verdiği zarar, işçinin kıdem tazminatından kesilir mi? İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilip kesilemeyeceği hususu, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 23.12.2013 tarih ve E.2011/51398 , K.2013/34435 sayılı Kararında açıklığa kavuşturulmuştur. "Dava, kınama ve ücret kesme cezasının iptali ile kıdem tazminatından yapılan kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir. Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur." Sonuç: İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilmesi, yargı kararı olmadan yasal değildir. 3 - Toplu işten çıkarmalar geçerli midir? İşletmeniz zarar ediyor; küçülme kararı aldınız. Personel sayınızı azaltmak amacıyla, toplu işten çıkarma uyguladınız. İşten çıkarılan işçiler, iş sözleşmelerinin feshedilmesinin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade davası açtılar. Davada mahkemenin feshin geçerliliği konusunda dikkate alması gereken hususlar, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2.10.2013 tarih ve E.2013/23857, K.2013/20559 sayılı Kararında belirtilmiştir. "Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı şirketin bir dönemi büyük zarar ile kapatması, zararın sonraki yılın ilk çeyreğinde de devam etmesi, şirketin mali yapısındaki olumsuz gidişat ve sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan olumsuz gelişmeler sebebi ile şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılarak küçültülmesine karar verilmesi, toplu fesih süreci sonunda tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir. Fesih sebebine göre bilirkişi heyeti tarafından yapılan inceleme uyuşmazlığı aydınlatmaya yeterli değildir. Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır." Sonuç, işletmesel kararla toplu işten çıkarmayı düşünen işverenlerin yukarda belirtilen yargı kararını dikkate almaları önem taşımaktadır. İşçinin diğer işçiye sataşması 4 - İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması,  işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir mi? Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 7.10.2013 tarih ve E.2013/8913, K. 2013/16392 sayılı Kararında, açıklanmıştır. "Dava, bir kısım işçilik alacakları istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının 27.10.2011 günü işe kaçta geldiği hususu kendisine sorulduğunda “hangi şerefsiz benimle uğraşıyor” diyerek, işverenin diğer işçisine küfretmek suretiyle sataştığı, bu durumda işverenin feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll fıkrasının (d) bendine uygun olduğu ve iş akdi, haklı nedenle işveren tarafından feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceği göz ardı edilerek mahkemece hatalı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur." Sonuç: İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması, işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir. Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir. Yaşlılık aylığı işe başlatmama tazminatını etkiler mi? Yaşlılık aylığı işe başlatmama tazminatını etkiler mi? 5 - İşçi geçersiz nedenle işten çıkarılmış ve açtığı işe iade davasını kazanmıştır. Dava süreci içinde kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler mi? Bu sorunun cevabını, Yargıtay 7'nci Hukuk Dairesi'nin 24.4.2013 tarih ve E.2013/13110, K.2013/7487 sayılı Kararında bulmak mümkündür. "Davacı, feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir. İş güvencesi niteliğindeki işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat alt ve üst sınırları kural olarak aşılamaz. Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 25 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin çalışmalarından verim alınamadığı ve hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçiye aylık (yaşlılık aylığı) bağlandığı sabit olduğundan başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir." Sonuç: İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler. 4 aylık ücret tutarında tazminat tutarına hükmedilir. Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı 6 - Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı var mıdır? Bu konuda hangi unsurlar belirleyicidir? Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkının olup olmadığını belirleyici unsurlar, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 21.09.2010 tarih ve E.2010/28798, K.2010/25224 sayılı Kararında gösterilmiştir. Söz konusu karara göre: A - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olmaması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı varsa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkından söz edilemeyeceğinden, yasal sınırı aşan çalışması olduğunda fazla çalışma ücreti talep etme hakkını kazanır. B - Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olması; Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı yoksa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkı söz konusu olduğundan, fazla çalışma ücreti  talep etme hakkı yoktur. Alt işverenin değişmesi kıdem tazminatı hakkı doğurur mu? 7 - "Yanında çalıştığım taşeron açılan ihaleyi kaybetti. Yeni taşeronun yanında aynı işe devam ediyorum. Eski taşerondan kıdem tazminatı mı alabilir miyim?" Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 19.03.2013 tarih ve E.2013/5587 K.2013/9305 sayılı kararında yer almaktadır. Söz konusu kararda özetle; "Dava, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine ilişkindir. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü gerekir. Davalı firmanın dava dışından aldığı ihale sona ermiştir. Yeni ihaleyi dava dışı firma almıştır. Davacı tanıklarının beyanları ile davalı işverenin çalışmanın yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak sürdüğü yönündeki savunması birlikte değerlendirildiğinde davalı şirket ile dava dışı şirket arasında işyeri devri söz konusu olup, davacının işyerini devralan yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve izin alacağını talep edemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir" denilmektedir. Buna göre; - Aynı işyerinde taşeronların değişmesi işyeri devri sonucunu doğurmaktadır. - İşyerinin devralan yeni taşeronun yanında da kesintisiz çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olmadığından, kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. İstifa dilekçesi baskı mı, karşılıklı anlaşma mı? 8 - İşçinin istifa dilekçesini imzaladıktan sonra, baskı ile istifa dilekçesinin alındığını iddia ettiği, iş hayatında çok rastlanan durumdur. İstifa dilekçesinin baskı mı, yoksa karşılıklı anlaşma ile verildiğinin belirlenmesinde kriterler nelerdir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.04.2013 tarih ve E.2013/1503, K.2013/10619 sayılı Kararı bu konuya ışık tutacak mahiyettedir. Anılan kararda Özetle: "Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir. Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırılmıştır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur" denilmektedir. Söz konusu karara göre; a - İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradesinin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlaması gerekmektedir. b - İşçi öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumda olup olmadığı önem taşımaktadır. c - İhbar ve kıdem tazminatının istifa dilekçesine dayanılarak ödenmesi de anlaşma neticesinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığına ilişkin bir kriterdir. Bu itibarla, istifa dilekçesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda mı yoksa baskı sonucu mu alındığının belirlenmesinde yukarıda belirtilen kriterlerin esas alınması yerinde olacaktır. Maddi zarar yoksa işçi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir mi? 9 - İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir mi? Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.01.2012 tarih ve E. 2011/4728, K.2012/11 sayılı Kararında verilmiştir. Söz konusu Kararda özetle: "Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkanı vermez. Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış, satamadığı malzemeleri de kendisi batın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş, vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır. 4857 sayılı Kanun\'un 25. maddesinin II/e bendi gereğince iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işverenin maddi zararının doğması gerekmez. Dava konusu olayda davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu ve haklı sebep oluşturduğu açıktır. Buna rağmen davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" denilmektedir. Sonuç: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde bile, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir. İş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi 10 - İş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi durumunda nasıl bir yol izlenir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi ile ilgili olarak, bilinmesinde fayda olan bir karar aldı. (14.1.2013 tarih E.2012/22940, K.2013/117) Özetle "Davacı vekili, davalıya ait işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabin memuru olarak çalışan ve sözleşmedeki hükümler nedeni ile iş güvencesinden yararlanan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir." Bu karara göre; 1 - İşçinin sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açar ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirir. 2 - Bu sebeple, işverenin iş sözleşmesini feshi, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. 3 - Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi gerekir. İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı 11 - İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı var mıdır? 6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13 Maddesinde, işçinin hangi durumda çalışmaktan kaçınma hakkının olduğu düzenlenmiştir. Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, yukarda belirtilen kurula ve işverene başvurma usulüne uymaksızın, işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Ancak, aşağıda belirtildiği üzere, işin durdurulması halinde, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını düzenleyen 13. Madde hükümleri uygulanmaz. İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur. İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur. Fazla çalışmanın ispatı 12 - İşçi ve işveren arasında ihtilaf konularından biri de fazla çalışma iddiasıdır. Fazla çalışmanın ispat yükü kime aittir? Fazla çalışma nasıl kanıtlanacak? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarından alıntılar yapılarak, yukarda belirtilen sorulara cevap vereceğiz. 1 - Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. 2 - İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. 3 - Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 4 - Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. 5 - Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 6 - Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 7 - İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Kaynak : Yargıtay 9.HD 27.1.2011 tarih ve E.2009/1652, K.2011/1044 sayılı Karar. Yargıtay 9.HD 12.7.2011 tarih ve E.2011/1025, K.2011/23562 sayılı Karar.

Yeni Borçlar Kanununda İşçi ve İşveren Yükümlülükleri Bilindiği gibi 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu 04/02/2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak 1 Temmuz 2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir. Yeni Kanunun altıncı bölümü Hizmet Sözleşmelerini düzenlemekte olup, işçi – işveren ilişkileri açısından önemli hükümleri kapsamaktadır. Kanunundaki hizmet sözleşmesine ilişkin değişiklikler başta İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçi ve işverenler ile hukukçular olmak üzere geniş bir kesimi yakından ilgilendirmektedir. Yine, iş kanunlarında düzenlenmeyen konularda Borçlar Kanununa bakıldığından, iş kanunlarına tabi çalışanlar bakımından da Borçlar Kanunundaki değişikliklerin büyük önemi bulunmaktadır. – Hizmet Sözleşmesinin Tanımı Yeni kanun en başta hizmet sözleşmesini; “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” (m.393) şeklinde tanımlayarak, öğretide ve içtihatlarda yer alan hizmet akdinin üçüncü unsuru olan bağımlılığı da tanımın içine almıştır. Diğer taraftan, önceki kanunda yer almayan kısmi süreli çalışma yeni kanunda; “İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir” (m.393) şeklinde tanımlanmıştır. Maddede, hizmetin sadece kısmi süreli ve düzenli bir biçimde sunulması şartı getirilmiştir. Ancak kısmi süreden ne anlaşılması gerektiği, hatta tam süreli çalışmanın ne olduğu kanunda belirtilmediği için bu hususlarda ileriki günlerde anlaşmazlıkların yaşanması kaçınılmaz olacaktır. Aynı şekilde kısmi süreli çalışanların işçilik haklarının ne şekilde olacağı hususu da (iş kanununda olduğu gibi) belirtilmemiş. – Hizmet Sözleşmesinin Kurulması “Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir” (m.394). Yazılı ya da sözlü olması, belli bir yere onaylatılması zorunluluğu yoktur. İş Kanunundan farklı olarak belirli süreli hizmet sözleşmelerinin dahi yazılı olması şartı bulunmamaktadır. I- İŞÇİNİN BORÇLARI – Bizzat Çalışma Borcu “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür”(m.395). Hizmet sözleşmelerinin kişiselliğinin gereği olarak ifanın bizzat işçi tarafından yapılması gerekmektedir. Önceki kanundaki mevcut hüküm yeni kanuna da taşınmıştır. – Özen borcu “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür” (m.396). İşçi işini ifa sırasında gerekli dikkat ve özeni göstermek, makine, araç ve gereçlere, sistemlere zarar verecek hareketlerden sakınmak durumundadır. Aksi halde “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur” (m.400). hükmü gereğince kusuru ile verdiği zararı tazmin etmesi gerekir. – Sadakat Borcu “İşçi, . . . işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. . . . İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür” (m.396). İşçi bu borç gereğince, işverenin menfaatlerini kollamak, işverenin zararına olan, itibarını zedeleyecek davranışlardan kaçınmak, işverenin menfaatlerine zarar verecek bir durum ya da davranış gördüğünde bunu engellemek veya ilgililere iletmek, onun iş sırlarını, üretim bilgilerini saklamak, işvereni ile rekabet teşkil edecek faaliyetlerde bulunmamak zorundadır. Bununla birlikte işçinin iş saatleri dışında ve işvereni ile rekabet etmeyecek şekilde çalışması aralarındaki sözleşmeye bağlıdır. -Teslim ve hesap verme borcu Bu borç önceki kanunda yer almayan bir borçtur. “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür” (m.397). Sadakat borcunun bir gereği olarak işçi, işverene yaptığı iş ile ilgili hesap verme ve aldığı mal, eşya, para vs teslim etme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu maddede de bu husus özel olarak düzenlenmiş ve özellikle para tahsil eden çalışanların müşteriden aldıkları para veya diğer eşyaları işverene teslim etme zorunlulukları düzenlenmiştir. -Fazla çalışma borcu “Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür” (m.398). Maddenin ilk cümlesinde genel anlamda fazla çalışma düzenlenmiş ve fazla çalışma işçinin isteğine bırakılmıştır. Ancak maddede geçen “ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresi” ibaresinden hangi kanunların esas alınacağı açık değildir. Maddenin ikinci cümlesinde zorunlu fazla mesai düzenlenmiş olup, bir zorunluluk olması halinde yasada belirtilen şartların oluşmasıyla işçinin rızası aranmaksızın fazla çalışma yaptırılabileceği düzenlenmiştir. Buradaki “ işin yerine getirilmesi zorunluluğu” yapılmadığı takdirde zarara neden olabilecek, iş akışını, çalışma planlarını aksatabilecek durumlara münhasır olması gerekir. -Düzenlemelere ve talimata uyma borcu “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar”(m.398). işverenler, işyerinde çalışanların uyacakları hususları, çalışma şartlarını belirtmek, düzenli bir iş ortamı oluşturmak, hizmet sözleşmesinin devamı mahiyetindeki konuları düzenlemek vs amacıyla yönetmelikler, talimatlar uygulamaya koyabilirler. Yönetmelik gibi genel düzenlemeler, bütün çalışanları ve işyerinin genelini kapsamakta iken, özel talimatlar, işin icabı olarak belli çalışanları, belli konular için verilen emiri ve direktifleri kapsamaktadır. İşveren söz konusu düzenlemeleri yaparken Anayasa, yasa, varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlı olup işyeri yönetmeliklerine bu düzenlemelere aykırı işçi aleyhine hükümler koyamaz. İşveren tarafından yapılan bu düzenlemelerin çalışanlar tarafından yerine getirilebilmesi için duyurulması da gerekmektedir. Diğer taraftan işveren hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında bir değişikliğe gidebilmesi için işçi ile mutabakata varması gerekmekte olup, bu husustaki değişiklikleri tek taraflı olarak işyeri yönetmelikleri ile yapması mümkün değildir. II- İŞVERENİN BORÇLARI – Ücret Ödeme Borcu “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür” (m. 401). Bir hizmet sözleşmesinin en temel unsurları işçinin hizmet görmesi, işverenin ise ona ücret ödemesidir. İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ile geçinen kişi olduğu için ücret ve ücretin korunması çok önemli bir husustur. Yasada ücretin taraflarca belirlenmemiş olması halinde, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücretin ödeneceği düzenlenmiştir. Ancak uygulamada bu emsal ücret nasıl belirlenecek, bu muhtemelen bir sorun olabilir. Aynı işi yapan fakat çok farklı ücret alınan birçok durum söz konusudur. İşçi fazla çalışma yapması halinde; “İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür” (m.402). Hükmü gereğince ücretini en az yüzde elli artırımlı olarak alacaktır. Ancak burada fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma ayrımı yapılmadığından, normal çalışmanın üzerindeki süre için % 50 fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekecektir. Ayrıca maddede fazla çalışmaya ilişkin üst sınır da belirtilmemiştir. Kanunun ikinci fıkrasında; “İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir” (m. 402). Fazla çalışma yerine izin verilmesi tarafların rızalarına bırakılmış, taraflardan biri istemez ise izin verilmesi mümkün değil. Ayrıca fazla çalışma süresi için verilecek izin süresi belirtilmemiş olmakla birlikte ödenecek ücret % 50 artırımlı olduğu için, izin süresi de yapılan fazla çalışma süresinin % 50 fazlası olması gerekir. Ayrıca kanunda ikramiye de düzenlenmiş; “İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir” (m.405). Uygulamada sık sık anlaşmazlık konusu olan kısmi çalışma halinde ikramiye ödenip ödenmeyeceği hususu, yasa koyucu tarafından kıst ikramiye ödeneceği belirtilerek çözüme kavuşturulmuştur. – İş Araç ve Malzemeleri Sağlama Yükümlülüğü İşveren, aksine bir uygulama ve sözleşme hükmü yoksa işçisinin kullanacağı araçları ve malzemeyi temin ile yükümlüdür. “Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür” (m.413). İşçiye ait olan araç ve malzeme için işçiye ayrıca bir bedel ödenmek istenmiyorsa, işverenle işçi anlaşarak ayrıca bir bedel ödenmeyebilir. – İşçinin Kişiliğinin Korunması Hizmet sözleşmesinin esaslarından biri de işçinin işverene sadakatle hizmet etmesi, işverenin de işçisini korumak, onun sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmasını temin etmesidir. “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” (m.417). İşçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır. İşverenin, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri alma yükümlülüğü yine bu maddede düzenlenmiş olmakla birlikte, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri detaylı olarak özel kanun hükmünde olan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda düzenlenmiştir. – İşçilere Tatil ve Dinlenme Verme Borcu “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur”(m.421). Kanun, işçilere tatil ve dinlenme hakkı verilmesini zorunlu kılmakla birlikte, işçilerin hafta tatiline nasıl hak kazanacakları belirtilmemiştir. “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür” (m.422). Kanun kıdemi dikkate almadan 18 ve 50 yaş arasındaki işçiler için asgari iki haftalık tek tip bir izin süresi belirlemiş ve en fazla iki bölüm halinde kullanılabileceğini belirlemiştir. “İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir” (m.423). İşçilerin kusurları sebebi ile işinden ayrı kaldıkları her tam ay için 1 gün yıllık ücretli izinlerinden indirim yapılabilmesi mümkündür. İş kanunu, yıllık ücretli izne hak kazanma süresinden sayılmayan süreyi tehir süresi olarak değerlendirirken, Borçlar Kanunu yıllık izinden indirim yapılması yöntemini benimsemiştir. – Hizmet Belgesi Verme Borcu “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür. İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde onun işgörmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.” (m.426) Aynı hüküm İş Kanununda işçinin talebine bağlı olmaksızın yer almakta iken, yukarıdaki maddede; işçinin talebi üzerine işverenin bu belgeyi vermek zorunda olduğu belirtilmiştir. Ancak işçinin bu belgeyi istemesi halinde işverenin bu konuda herhangi bir takdir hakkı yoktur. – Sınai ve Fikri Mülkiyet Hakkını Ödeme Yükümlülüğü “Hizmet buluşları üzerinde işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınaî ve fikrî mülkiyet hakları konusunda özel kanun hükümleri uygulanır” (m.427). İşçinin işini ifası sırasında, kendi gayreti ve tecrübesi neticesinde yaptığı buluşlar için işverenin 551 sayılı “Patent Haklarının Korunması Hakkındaki Kanun Hükmünde Kararname” gereğince bir karşılık ödemesi gerekmektedir.

İyi bir CEO olmak istiyorsanız güçlü bir izlenime de sahip olmanız gerekir. Bunun için yapmanız gerekenleri aşağıda sıraladım. o  Kendinizi ifade edebilmek için tüm fiziksel varlığınızı kullanın. Yavaş, kontrollü ve amaca yönelik bir tarzda davranın. o  Fiziksel bir oyun planına sahip olun. o  Birbiriyle bağlantılı söz ve davranışlarınızın ne anlama geldiğini insanlara gösterin. o  Şaşkınlığa uğrayarak yanıt vermeyin. o  Olumsuzluklarınızı geliştirin. o  İnsanların çoğunun yaptığı şeyin tersini yapın. o  Esnek olun o  İstekli olun o  İlk dört dakikaya dikkat edin. Yeni karşılaşmalarda ilk dört dakikada davranışlarınızın bilinçli olarak kontrolünü yapın. o  İyi bir şekilde el sıkışın. o  İnsanların selamlaşma şekline saygı gösterin. Tokalaşma esnasında karşınızdakinin parmağını tutmayın. Avuç içleri birbirine değsin. o  Elini sıktığınız kişiyle konuşun. Gerektiğinden bir saniye fazla elini tutun. o  Güçlü bir tokalaşma yapın ama fazla sıkmayın. o  Daha sıcak bir tokalaşma istiyorsanız iki elinizi kullanın.

Pazarlama Felsefesini Zorunlu Kılan Nedenler 1.   Müşterisiz bir mal ya da hizmetin hiç bir değerinin olmayışı. 2.   İşletmenin yaşamasının müşteriye bağlı olması. 3.   Müşteri memnuniyetinin yeterli olmayışı, onun ötesinde müşteri tatmini sağlama zorunluluğu. 4.   Müşteri tatminin sadece pazarlamanın değil, işletme yönetiminin görevi olması. 5.   Pazarlama maliyetlerinin giderek artması. 6.   Rekabetin uluslararasılaşması. 7.   Satın alma kriterlerinin giderek değişmesi. 8.   Pazarların büyüme hızının yavaşlaması. 9.   Yeni ihtiyaçlar yaratma zorunluluğu . 10.  Tüketicilerin giderek daha hassas davranmaları. 11.  Zamana verilen önemin artması ve tüketicilerin daha fazla kolaylık istemeleri. 12.  Üretici markalarının yerini aracı markaların almaya başlaması ve markasız mallara ilgideki artış.

F. Quenay ,“Ekonomik Teorilerin Tarihsel Bakış Açısı” adlı eserinde verimliliği, ziraatta gerçek refahın kaynağı olarak tanımlamış, Adam Smith “Ulusların Refahı adlı eserinde işgücü-işbölümü ilişkisini analiz etmiş, verimliliği modern dünyanın uygulayabileceği bir kavram olarak önermiş, Karl Marx ise; imalat işletmelerindeki işgücü, malzeme ve teçhizat arasındaki verimlilik sorunlarını tartışmıştır. Verimlilik bir üretim biriminde veya bir ekonomide üretim faktörlerinin ne ölçüde başarıyla kullanıldığını ortaya koyan bir kavramdır. Ekonomik anlamda ise verimlilik, çıktının girdiye oranı şeklinde tanımlanmaktadır OECD verimlilik kavramını dar ve geniş anlamda olmak üzere iki şekilde tanımlamıştır. Dar, anlamda verimlilik çıktının üretim faktörlerinden birine bölünmesine eşittir. Geniş anlamda verimlilik ise, ekonomik amaçlara ulaşmada araçların duyarlılık ve etkinliğini ölçen soyut bir kavramdır (Doğan, 1987: 20). ILO ve EPA’nın verimlilik tanımları ise şöyledir (Köroğlu, 1993: 2): ILO: Ürünler dört öğenin birleşiminden üretilir. Bu öğeler toprak, sermaye, işgücü ve organizasyondur. Üretimin bu öğelere oranı verimlilik ölçüsünü verir. EPA( Europena Productivity Agency): Verimlilik her bir üretim öğesinin etkin kullanım derecesidir. 2.1.1. Verimlilik Ne Değildir? Verimlilik çalışanların performansını ve çalışma şartlarını geliştiren tekniklerdir. Bu teknikler çalışanları daha iyi, daha çok çalışmaya özendirir. Nitel ve nicel üretimin kullanılan kaynaklara oranıdır. Çıktı ve girdi önemli faktörlerdir. Kar planlamasında yararlı bir faktördür. Girdi faktörlerini sabit tutup, verimlilik arttırılırsa sonuçta gelir artar. Verimlilik niteliği geliştiren araçlardan biridir. Verimlilik; ‐ Çalışanları koşturarak, canından bezdirerek, onları robotlaştırmak için kurnazca hazırlanan teknikler değildir. ‐ Üretim miktarını ölçen bir ölçüt değildir. Çıktıdaki artış verimlilik artışına bağlı olabilir yahut olmayabilir. ‐ Karlılığın bir göstergesi değildir. Belli durumlarda, düşük verimliliği olan projeler de kârlı olabilir. ‐ Kaliteyle aynı şey değildir. Verimlilikteki bir artış, daha iyi kaliteyi garantilemez (Özgen ve Savaş, 1997: 82). 2.1.2. Verimlilik Neden Önemlidir? Verimlilik, toplumun tüm kesimini ilgilendiren bir olgudur. Milli Prodüktivite Merkezi (MPM), verimliliğin neden önemli olduğuna dair internet sitesinde şöyle belirtmektedir (http://www.mpm.org.tr/verimlilik/v1/d/ , Erişim Tarihi:20.06.2010 ) : Verimlilik nedeniyle işçiler daha iyi çalışma koşullarında ve daha kısa sürelerde yüksek ücret alabilmektedirler. İşveren yeni yatırım imkanları sağlayabilmekte ve böylelikle yeni istihdam alanları açılabilmektedir. Üretici, verimlilik ile daha düşük maliyetle üreteceğinden yüksek kar elde edebilmektedir. Tüketici bol ve ucuz mamul bulma imkanına sahip olabilmektedir. Verimlilik, sağlıklı bir büyüme ile ülkenin kalkınmasına neden olabilmektedir. Verimlilik, toplumun refah düzeyini arttırmaktadır. 2.2. Verimlilik Türleri Verimlilik türlerini toplam verimlilik ve kısmi verimlilik olmak üzere iki ana başlık altında inceleyebiliriz. 2.2.1. Toplam Verimlilik Toplam üretim faktörlerinin toplam girdilere oranlanması ile hesaplanan verimliliktir. (Ar; 2006): Toplam Verimlilik = Çıktı / Tüm Girdiler = Çıktı / İşgücü+Makine+Sermaye+Hammadde+Enerji (örnek) 2.2.2. Kısmi Verimlilik Kısmi verimlilik toplam çıktının, yani üretimin toplam miktarının, sadece kullanılan bir tek üretim faktörünün miktarına oranlanmasıdır. Toplam verimlilik hesaplaması girdi unsurlarının aynı ölçü birimi ile ifade edilmesi yönünde sahip olduğu güçlükler nedeniyle ölçümü zor bir verimlilik hesaplamasıdır. Bu nedenle tüm üretim faktörlerinin içinde yer aldığı genel bir verimlilik hesaplamasından çok, üretim faktörünün tek tek göz önüne alındığı kısmi verimlilik hesaplamalarının yapılması tercih edilmektedir.(Şahin, 1994: 238; Ar, 2006) Kısmi Verimlilik = Çıktı / Tek Bir Girdi = Çıktı / İşgücü (örnek) Kısmi verimlilik hesaplamalarının toplam verimliliğin ölçümde yaşanan zorlukları ortadan kaldırmasının ötesinde, işletmelere sağladığı ikinci bir faydası ise değişiklik gösteren veya aynı seviyeyi koruyan toplam verimlilik oranının analizine ve ayrıntılı incelemesine olanak vermesidir (Ayrıçay ve Paksoy, 1999: 43). 2.2.2.1.İşgücü Verimliliği İşgücü verimliliği, üretim miktarının, işçilik miktarına (saat veya ücret cinsinden) oranından oluşmaktadır. Ölçme kolaylığı ve yerine göre kolay anlaşılır olması sebebi ile en çok kullanılan verimlilik ölçüsüdür. İşgücü verimliliğine ilişkin işletmecilikte yaygın olan görüşlerin bazıları şöyledir (Kobu, 1996: 560): • İşgücü verimliliği ekonomik güç ve yüksek hayat standardı için önemlidir. • İşgücü verimliliği uzmanlaşma ve iş dizaynı ile artar. • İşgücü verimliliği işçilerin daha gayretli çalışması ile artar. • İşçilik prodüktivitesi işçilerin daha akıllı çalışması ile artar. • İşgücü verimliliği yönetim politikalarının bir sonucudur. • İşgücü verimliliği doğrudan ücretle ilgilidir. • İşgücü verimliliği çevre koşullarının bir fonksiyonudur. İşgücü verimlilik oranı= Brüt üretim değeri (TL) / İşçi ücretlerinin toplamı (TL). (http://www.mpm.org.tr/sozluk/default.asp?dict=k , Erişim Tarihi: 16.06.2010) 2.2.2.2. Sermaye Verimliliği Sermaye verimliliği, belirli bir zamandaki toplam üretim miktarının aynı dönemde kullanılan sermaye(finansman) miktarına oranıdır. Sermaye Verimliliği = Üretim Değeri / Üretimde Kullanılan Sermaye 2.2.2.3. Hammadde Verimliliği Hammadde verimliliği, işletmede belirli bir zamanda gerçekleştirilen toplam üretimin birim başına hammadde oranıdır. Yani üretim miktarının aynı dönemde kullanılan hammadde miktarına oranıdır (http://www.mpm.org.tr/sozluk/default.asp?dict=k Erişim Tarihi: 16.06.2010) : Hammadde verimlilik oranı= Brüt üretim değeri (TL) / Hammadde harcamaları (TL) 2.2.2.4. Teknoloji Verimliliği Teknoloji verimliliği, toplam üretimin kullanılan makine sayısı veya makine saatine oranı şeklinde hesaplanır. Teknoloji verimliliği oranı = Üretim Değeri / Üretimde kullanılan makine sayısı (saati) 2.3. Örgütlerde Verimlilik Çalışanların verimliliği işletme verimliliğine doğrudan ve önemli ölçüde etki edebilmektedir. Organizasyonel hedeflerine ulaşmış ve örgüt içi verimliliği sağlamış işletmeler incelendiğinde çalışanlarını en üst düzeyde motive etmiş oldukları görülür. Verimliliğin bireysel olarak çalışanlar açısından taşıdığı değer iki yönlü olarak incelenebilir. Birincisi, verimlilik artışı sonucu, çalışanların elde ettikleri ekstra ücrettir. İkincisi ise çalışanlarda oluşan verimlilik artışının onlarda işten zevk alma duygusuna yol açması ve onların motivasyonunu arttırmasıdır. Motive olmayan personelin yüksek performans göstermesi beklenmemelidir. Çalışan yeteneklerine uygun bir iş yapmıyorsa, bu durum onda stres oluşturur. Yeteneklerine uymayan, anlamsız işlerle uğraştığını düşünen personelde bıkkınlık, gevşeme gibi belirtiler görülür. Örgütler çalışan ihtiyaçlarına cevap verdiğinde, çalışanın motivasyonu artacak bu da verimliliği olumlu yönde etkileyecektir (Filiz, 2004: 21-23). 2.4. Verimlilik Nasıl Arttırılabilir? Verimliliğin arttırılması aşağıdaki unsurlarla sağlanabilir (Zaim, 2005: 128- 132): Emek sahibinin vasıflarının arttırılması: Bir işletmede çalışan işçilerin öncelikle vasıf seviyesini geliştirici tedbirler almak gerekir. Bunun için, işbaşında eğitim, mesleki eğitim, kurslar tertiplenmelidir. İyi eğitilmiş, yeterli beslenen, iş kazalarından ve hastalıklarından gerektiği gibi korunan işgücü verimliliği arttırmaktadır. Makine ve teçhizat randımanının arttırılması: İşçi başına düşen makine adedinin arttırılması ya da makinenin teknik özelliklerinin, teknolojilerinin arttırılması gerekir. Bilimsel ve teknolojik gelişmeler üretim tekniklerde yeniliklere yol açmaktadır. Ürünlerin tasarımlarının yahut içeriklerinin sıkça gözden geçirilmesi, üretim hızını arttırıcı değişiklikler yapılması verimliliği arttırmaktadır. Hammadde ve makinenin kullanılmasında randımanın arttırılması: Üretimde kullanılan malzemenin ve hammaddenin kalitesinin arttırılması hammadde ve malzeme israfının önüne geçilmesine sebep olur. Sevk ve idarede müessiriyetin arttırılması: İşletmede kullanılan hammadde makine ve çalışanların organize edilmesi gerekir. Uygun vasfa göre işçi temini, gerekli iş tanımlarının yapılmış olması bu hususta önemlidir. Amaçların ve amaçlara ulaşmada kullanılacak araçların tespiti, aktif ve pasif varlıkların yönetimi, etkin üretim planlaması ve yerleşme planlaması verimlilik düzeyini arttırmaktadır (http://www.mpm.org.tr/verimlilik/v1/d/ , Erişim Tarihi: 20.06.2010) İşletmelerin tam kapasiteyle çalışmalarının temini: İşletmelerin tam kapasite ile çalışması verim arttırıcı bir faktördür. Üretimde kullanılan girdilerin oluşturduğu sabit sermaye kapasitesi ve işgücü kısa dönemde çok önemli düzeyde arttırılıp azaltılamamaktadır. Bu nedenle bu girdiler tam kullanılmalıdır. Kapasite uzun süre düşük bırakıldığında, ithalat zorlukları, enerji sıkıntısı, işçi- işveren sorunları gibi problemler yaşanabilmektedir

Forfaiting kavranımının, ilk kez ortaya çıkışı 60’lı yıllarda ABD ile Rusya arasındaki gerginliğe dayanmaktadır. 1962 yılında ABD elinde olan malların Rusya’ya satışı sırasında, Rusya malları vadeli olarak satın almak istemiştir. ABD ise bu mallar için peşin ödeme istemiştir. Bu ikili arasında yaşanan anlaşmazlık büyük bri krize dönüşmeye başlamıştır. Bu sıralarda bankacılık sistemiyle dünyada bir marka haline gelen İsviçre bu sorunu çözebilmek adına bir sistem çıkarmıştır. Bu sisteme göre İsviçre bankası ABD’ye peşin ödeme yaparak bu malları satın almakta daha sonra ABD’den peşin aldığı bu malları, Rusya’ya vadeli olarak satmaktadır. Bu yöntemle iki ülkede istediğini almış o dönemde önemli bir krizin önüne geçilmiştir. Dünya da yeni bir sistem kazanmıştır. ‘’ İsviçreli bankanın bu işten çıkarı ne?’’ diye sorulacak olursa. İsviçreli banka ihracatçı yani ABD’nin riskini üstlendiğinden peşin para verip kredili ödediğinden, ABD’den bu malları iskontolu almıştır. Misal ABD, Rusya’ya 1000$ karşılığında satmak istediği malı İsviçreli bankaya %2 iskontolu sattığını varsayalım. İsviçreli banka bu mallara 998$ alıp tekrar Rusya’ya 1000$ karşılığında sattığında 1000$’da 2$ kar elde etmiş olur. Bu durumda İsviçreli bankaya ‘’FORFAİTER’’ denilir. Yine bu durumda ABD ise ‘’FORFAİTİST’’ yani riskleri ortadan kaldıran durumuna düşer. Forfaiter: Risk üstlenen yani iki ülke arasındaki ticarette risk üstlenen kuruluşlara denilir. İhracat yapan ülkeden iskontolu ve peşin olarak alır. Bu malları ithal etmek isteyen ülkelere iskontosuz ve vadeli bir şekilde satar. Forfaiting Ne işe Yarar? Forfaiting ne işe yaradığını bir örnekle açıklayalım. Türkiye’yi ele alalım fakat misallerle gidelim. Türkiye tüketim kadar ithalat yapan bir ülke olsun. Tüketim fazlası mal ithal edemiyor olsun. Herhangi bir dönemde tüketim fazlası mal almak istesin fakat elinde yeterli bütçe bulunmadığını düşünelim. Bu malı ihraç eden ülke ise peşin para olmadan bu malı vermediğini düşünelim. Burada forfaitingler devre girer ve bu malı ihraç eden ülkeden iskontolu olarak bu malı alıp Türkiye’ye vadeli olarak satar. Ve Türkiye kredi ihtiyacı olmadan istediği mala vadeli bir şekilde sahip olur. Ülkelerin ithalatlarını vadeli fakat ihracatlarını iskonto karşılığında peşin para olarak bütün taraflar kazançlı bir iş yapmaktadır. Forfaiter’in Güvenilir Olması Forfaiterın güvenilir olması önemli bir koşuldur. İthalatçı açısından düşünüldüğünde Forfaiting işleminde ithalatçı rücu edilmeksizin ödeme yapmak zorundadır. Eğer ki istediği mallarla ilgili herhangi bir sıkıntı çıktığında bu malların ücretini geri dönmeksizin ödemek zorundadır.

Saha satışı yapan ya da müşteri ziyaretleri gerçekleştiren herkesin hazırlaması gereken bir programdır. Kimileri rut planı kimileri aylık çalışma planı kimileri de aylık ziyaret planı der. Üçü de aynı şeydir. Aylık ziyaret planı oluştururken dikkat edilmesi gereken şeyler vardır. Aylık ziyaret planı hazırlamayla ilgili tüm detayları sizlere aktaracağım. Rut planı ya da aylık ziyaret planı hazırlarken çok iyi düşünmenizi ve yanınıza bir hesap makinesi almanızı tavsiye ederim. Önünüzdeki bir ayı gün gün planlayacağınız için dikkatinizi dağıtacak bir ortamda yapmayın. Oldukça sessiz sakin bir yerde çalışın. Aylık ziyaret planı oluştururken şunlara dikkat edin : 1.  Haftalara bölün :  Aylık ziyaret planınızı önce hafta hafta ayırın. Örnek: 1.hafta , 2. hafta, 3.hafta, 4. hafta 2.  Günlere bölün :  Böldüğünüz haftaları da günlere bölerek liste oluşturun. Örnek : 1.Hafta Pazartesi               Salı                    Çarşamba               Perşembe               Cuma Ali Ticaret            Özdemirler         Can Ticaret            Işıl Ticaret             Kaynak Ltd Osman Tic            Saray AŞ            Nedimler AŞ         Bostan Tic             Ulaş Ltd Kılıç AŞ                Bardak Tic         Parlak Ltd             Candan AŞ             Demir Tic 2.haftayı, 3.haftayı ve 4.haftayı da bu şekilde planlayarak listeleyin. 3.   Potansiyel sıralaması yaparak isimlendirin :   Aylık ziyaret planı ya da rut planı hazırlamadan önce tüm müşterilerinizi listeleyin. Sonra müşterilerinizi önem sırasına göre dizin. Sizin için potansiyeli yüksek müşterilere VIP, A+ ya da A gibi isimler verin. 4.   Frekans verin :   Potansiyel sıralaması yapıp isimlendirdikten sonra her bir müşterinize bir frekans tanımlayın. Frekans, bir müşterinizi ayda kaç defa göreceğinizdir. Örneğin; Ali Ticarete 4 frekans verdiyseniz, bu frekans Ali Ticareti bir ayda dört defa ziyaret etmeyi planlıyorsunuz demektir. Can Ticarete 2 frekans verdiyseniz, Can Ticareti bir ayda 2 kez görmeyi planlamışsınız demektir. Potansiyeli yüksek müşterilerinizi her hafta muhakkak ziyaret edin. Yani ayda 4 frekans. Eskiden saha satışı yaptığım yıllarda bir çok VIP müşterimi ayda 6 frekansla ziyaret ederdim. Tabii ki bunu ayarlayacak olan sizsiniz. Sizlere tavsiyem C grubu müşterileri yani 1 frekanslı müşterilere listenizde fazla vermemenizdir. Ağırlığınızı 2,3 ve 4 frekanslara verirseniz daha verimli olacaktır. Bu anlattıklarımı yukarıdaki aylık ziyaret planına uyarlayacak olursak aşağıdaki gibi yanlarına frekans yazarak yapabilirsiniz 1.Hafta Pazartesi               Salı                    Çarşamba               Perşembe               Cuma Ali Ticaret  3          Özdemirler  2      Can Ticaret            Işıl Ticaret  2          Kaynak Ltd Osman Tic  2          Saray AŞ    4       Nedimler AŞ         Bostan Tic   4         Ulaş Ltd Kılıç AŞ     4           Bardak Tic   2      Parlak Ltd            Candan AŞ   2         Demir Tic 2.Hafta Pazartesi               Salı                    Çarşamba               Perşembe               Cuma Cem Ticaret 2         Uygurlar Ltd 3      DumluTicaret  4     Mira Ticaret 3         Şifa Ltd 2 Nasuh Tic   2          Saray AŞ     2       Korkmaz  AŞ   2      Makas Tic   2          Bulvar Ltd 2 Çapar AŞ   4           Çardak Tic   2      Almina Ltd      3       Çetin AŞ     4          BakırTic 4 5.   Rut Planınıza sadık kalın :   Yapmış olduğunuz aylık ziyaret planının ve verimliliğinizin yükselmesi için rut planınıza sadık kalın. Rut planınızı oluştururken, o günkü müşterilerinizi aynı bölgeden seçin. Hem zaman kazanır, hem az yorulur hem de yol masrafınız az olur.

Özellikle girişimcilerin iş planı hazırlarken mutlaka yapması gereken bir analizdir, sektör analizi anketi. Sektör analizi anketi soruları sayesinde rakipler, ürünler, hizmet, pazar, fiyat ve müşterilerle ilgili geniş bir ön bilgiye sahip olursunuz. Sektör analizi anketinde en önemli kısım doğru sorular sorabilmektir. Sorulara detaylı cevaplar da verebilirsiniz, kısa cevaplar da. Sektör analizi anketi sorularını sizlere yararlı olabilmek için aşağıda paylaşıyorum. Sektör Analizi Anketi Rakiplerinizin sayısı Rakiplerinizin sayısı artmış mı? Rakiplerinizin sayısı artmaya müsait mi?Ne kadar? Sektörünüz az sayıda şirket tarafından mı yönetiliyor? Yeni teknolojiler ürünlerinizi ya da hizmetlerinizi etkiliyor mu? Sektörünüzün genişleyebileceği ve büyüyebileceği el değmemiş bir pazar var mı? Fiyatlar önemli bir rol oynuyor mu? Müşterilerin zevkleri sıklıkla değişiyor mu? Ürün ve hizmetleriniz için ikame bulunuyor mu? Pazarınıza giriş engelleri var mı? Distrübütörlük gücü nasıl?(yüksek mi düşük mü? Müşterilerin pazarlık gücü var mı?Ne kadar? Tedarikçileriniz güçlü firmalar mı? Kar majlarınız artmaya uygun mu? Sektör içindeki maliyetler yüksek mi düşük mü?