Arama Sonuçları

Microsoft’un kurucusu Bill Gates, zaman zaman blog’unda okuduğu kitaplara yer veriyor ve “mutlaka” okuyun uyarısıyla paylaşıyor. Geçtiğimiz günlerde paylaştığı kitaplardan biri de risk sermayesi şirketi Kleiner Perkins’in kurucusu John Doerr’in yazdığı “Measure What Matters” (Önemli Olanı Ölç) adlı kitaptı. Gates’in hayatında önemli bir yeri olan Doerr, kitabında “hedefler koyma ve operasyonel mükemmelliğe” ulaşma yaklaşımına yer veriyor. Bu yaklaşımına ise “Hedefler ve Kritik Sonuçlar” adını uygun görüyor. “Objectives and Key Results” (OKRs), başta Intel olmak üzere çok sayıda yeni nesil teknoloji şirketini başarıya taşımış, bunun bir bölümüne Gates de tanıklık etmişti. Üstelik kendi vakfında da yöntemi kullanmıştı. O nedenle de “İyi bir lider olmak isteyenlere bu kitabı öneriyorum” diye konuşmuştu. Gates, bu yöntemin başarısına, daha Microsoft’un kuruluş yıllarında tanıklık etmiş, “iyi lider olma” yolunda yararlanmıştı. Gates, “Microsoft’un ilk yıllarında kod yeteneklerim konusunda kendime güvenim tamdı. Ancak, proje yönetimi konusunda öğrenmem gereken çok şey olduğunu biliyordum” diye anlatıyor. İşte bu dönemde karşısına, kendi deyimiyle “tüm zamanların en iyi liderlerinden biri olan” Andy Grove çıkıyor. İş ortağı Intel’in kurucusu olan Andy Grove, Bill Gates’e, “iyi lider olma” yolunda ilham verici rol oynuyor. Gates’in aldığı derslerden biri de “OKRs” diye kavramlaştırılan, “Hedefler ve Kritik Sonuçlar” yaklaşımıydı. Buradaki “Objectives” (Hedefler), gidilecek yönü, varılacak yeri ortaya koyuyordu. Intel’in hedefi ise belliydi: “Sektörde egemen şirket olmak.” Diğer taraftan “kritik sonuç” ise somut nesnelere karşılık gelen, ölçülebilir, tanımlanmış hedeflerdi. Örneğin, o dönemdeki “kritik sonuçlardan” biri “8085 modeli için 3 ayda 10 yeni tasarıma patent almak” idi. Intel, bu stratejiyle kendi alanında çığır açtı. basarili is yonetim modeli BAŞARISI GARANTİLİ YAKLAŞIM John Doerr kitabında, sadece Intel ve Microsoft’u değil çok sayıda teknoloji şirketinin bu yöntemle nasıl başarıya ulaştığını, örnekler ve sonuçlarla ortaya koyuyor. Doerr, “Hedef belirlemek, başarmak istenilen amaçla ilgilidir. Anahtar sonuç, o hedefe giderken net, ölçülebilir aksiyonlar alınması anlamına gelir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus, giriş düzeyinden CEO’ya kadar tüm şirkette her konu şeffaf olmasıdır” diyor ve ekliyor: “Bunun başarıya ulaşması için çalışanların da mutlaka işin içine alınması gerekir. Nitekim başarılı organizasyonlarda bir süre sonra çalışan memnuniyetinin arttığını da görüyoruz.” John Doerr, “Measure What Matters” (Önemli Olanı Ölç” adlı kitabında OKRs’lerin dev şirketleri nasıl dönüştürdüğünü, şirketleri çıkmaz zamanlarda nasıl büyüttüğünü, şirket kültürüne nasıl bir etkide bulunduğunu, çalışanların şirket hedeflerinde nasıl bir etki yarattığını vaka çalışmalarıyla anlatıyor. İşte Doerr’un modeli... GOOGLE’I DEĞİŞTİRDİ Google, dünya çapındaki bilgiyi, verileri organize etmek, bunları kullanılabilir ve geçerli kılmak için kendini yeniden yapılandırmaya karar vermişti. Google’ın hedefi, herkesin arama motoru haline gelmek ve kullanımı artırmaktı. Bu devasa bir iş gibi görünüyordu, ancak Larry Page ve Sergey Brin’e güveniyordum. Kendilerine güvenleri tamdı ve meraklı yapıya sahiplerdi. Sergey, heyecanlı, canlı, inatçı Sovyet Rusya doğumlu bir göçmendi. Becerikli, yaratıcı pazarlıkçı ve prensipliydi. Hep daha fazlasını isterdi. Larry ise “mühendisin mühendisi” idi. Babası bilgisayar biliminin öncülerindendi. İnterneti daha uygun kullanılabilir hale getirmek istiyordu. Sergey, teknoloji ticareti konusunda uzmanken Larry ürünle uğraşıyor, imkansızı hayal ediyordu. Ayakları yere basan bir hayalperestti. Ofisime geldiklerinde, piyasaya 18’inci arama motoru girmek üzereydi. Partiye geç kalmış görünüyorlardı. Washington Post ile küçük bir reklam anlaşması yapmışlardı. “Anahtar kelimeyi arayarak” reklam verme hizmetini daha yeni yeni çözmüşlerdi. Piyasada bu kadar çok rakibin olması iki ortağı durdurmamıştı. Çok fazla zayıf oyuncu vardı. Var olanları geliştireceklerdi. Sektörün yarın çok daha büyük olacağını söylüyorlardı. Larry ve Sergey’in bir başarı yaratacakları ortadaydı. ZAFER NASIL GELDİ? Google’ın kurucularına, “Bu işin ne kadar büyüklükte olacağını düşünüyorsunuz” diye sordum. Her şey yolunda giderse Google’ın payının 1 milyar dolar olacağını hesaplamıştım. Bu tahminimi onlara söylemedim. Larry’nin yanıtı “10 milyar dolar” oldu. “Pazarın toplam değerini mi söylüyorsun” diye sordum. Larry, “Hayır, bizim gelirimizden bahsediyorum” karşılığını verdi. Şaşkına dönmüştüm. 10 milyar dolar, pazarın 100 milyar dolar olması anlamına geliyordu. Larry ve Sergey, dünyayı değiştirmeye kararlıydı ve ben de bir atış yapacaklarına inanıyordum. Düşündüğüm gibi oldu ve Google büyük bir fikirle ortaya çıktı. Gmail, Chrome ve Android sonra geldi. Kurucuların sıra dışı vizyoner yapıları vardı. Ancak bazı eksiklikleri de bulunuyordu. Bunlardan biri “yönetim deneyimlerini” geliştirmekti. Ancak Google’da esas farkı yaratan, “zor kararlar alıp bu kararların izlenmesini sağlamak” olmuştu. İhtiyaçları olan şey verinin üretilmesi ve sonuç elde edilmesiydi. Bu noktada devreye girdim ve onları OKRs ile tanıştırdım. Şirketlerin, ekiplerin ve liderlerin hedef kurma protokolü olan OKRs’ler, iyi uygulanırsa sizi zirveye taşır. Hedefler çok önemli, somut, aksiyon odaklı ve ilham verici olmalı. Tüm bunların ötesinde, ölçülebilir olması gerekir. Google ve OKRs’nin buluşması mükemmel oldu. Bir diğer anahtar sonuç “yeni ürün” yaratmaktı. Daha sonradan Google’dan çok başarılı ürünler geldiğine tanıklık ettik. OKRs’ler Google’ın hala günlük hayatının bir parçası. OKRs’ler olmasaydı ne ben ne Larry ne de Sergey Google’ı nasıl yönetirdi bilemeyiz. Larry Page, her çeyrekte 2 gün her bir OKRs’yi kişisel olarak yeniden gözden geçiriyor ve yazılım mühendisleriyle birebir konuşuyor. Aynı şekilde her lider kendi takımının hedeflerini her çeyrekte tartışıyor. Bu yaklaşım, Google’ın hala günlük hayatının bir parçası. Şirket büyüdükçe, yöneticiler OKRs’leri daha bürokratik yöntemlere dönüştürebilirdi. Ancak bunun yerine modele bağlı kalarak şu ürünleri yarattılar: “Search, Chrome, Android, Maps, YouTube, Google Play ve Gmail.” Larry, o zaman 10 milyar dolar hedeften söz etmişti. 20 yıl sonra Google’un ana şirketi olan Alphabet’in pazar değeri 700 milyar doları aştı. Gates'in önerdiği yönetim modeli İşte o kitaptan son yılların en parlak girişimcilerinin yaşadıkları en kritik dönüm noktaları ve Doerr’in onlara sağladığı katkılar… 18 EKİM, 20180 Paylaş Tweet Paylaş Gates'in önerdiği yönetim modeli INTEL: OKRs’LERİN BABASI 1970’lerin ortalarıydı. Harvard Business School’- dan sonra Rice Ünivesitesi’nde elektrik mühendisliğinde master yapıyor ve bir yandan da para kazanıyordum. Yaz stajı için Intel’e kabul edilmiştim. Yöneticim, “John, bir konuda net olalım. Burada operasyonları yürüten kişi Andy Grove’dur” demişti. Grove, o dönemde başkan yardımcısı, efsanevi lider Gordon Moore ise CEO idi. Herkes işi yürütenin Grove olduğunu biliyordu. Intel, Grove’un yönetim inovasyonu için adeta bir laboratuvardı. Öğretmeyi seviyordu ve şirket de bundan yararlanıyordu. İşe alındıktan birkaç gün sonra Intel’in organizasyon, felsefe ve iş yapısı konusunda Dr. Andy Grove’dan ders aldım. Bir saat içinde Intel’in tarihsel açıdan geçirdiği evreleri anlattı. Özetle sektörden daha fazla kâr ediyor, lider konumunu sürdürüyordu. Sonra beni çok etkileyecek bir konuyu paylaştı. Grove, Intel’den önce Fairchild adlı bir şirkette çalışıyordu. O şirket için şunu söylemişti: “Bu şirkette uzmanlık, uzman olmak çok önemliydi. İnsanlar bu nedenle işe alınıyor, bu nedenle yükseliyordu. Ancak insanların sonuca olan etkisi göz ardı ediliyordu. Intel’de bunun tam tersini yapmaya çalışıyoruz. Senin ne bildiğinden çok, burada bir değer yaratabilir misine odaklanırız. Yaptıklarını sonuca ulaştırabiliyor musun, ona bakarız.”Grove, bu nedenle şirketin sloganını “Intel Delivers” seçtiklerini söylemişti. Bu şu anlama geliyordu: “Bilgi ikinci plandadır. İcraat, her şeyin üstünde yer alır.” Bilgi önemli… Ancak, hedef ve o hedefe, yazıldığı tarihte tam olarak ulaşmak daha önemli… KÜLTÜR DEĞİŞİMİ VE LUMERIS Bir organizasyon, tamamen açıklığa ve hesap verebilirliğe hazır değilse OKRs uygulanmadan önce kültürünün değişimi gerekir. Lumeris, sağlık hizmetlerinde teknoloji ve yazılım sunan bir şirket. Üniversite hastanelerinden sigortacılara kadar geniş bir yelpazede müşterileri var. Lumeris, 2006’da sigorta şirketi St. Louis ile ortak oldu. Elinde bulunan hasta verilerini St. Louis ile paylaştı. Hedef, müşterilerine hastalık konusunda yardım sağlarken gereksiz testlerin yapılmasını da önlemekti. Hedef, hayat kalitesini yükseltirken hastaların kaynaklarını korumaktı. Şirketin CEO’su Mike Long’a göre, en zor hedef, devletin sağlık bakım tedarik zincirini mantığa uygun hale getirmekti. Çünkü, sistem tamamen belirsiz ve kapalıydı. Bu nedenle doktorlar, hangi hizmetlerin hastalar için daha az maliyetli olduğunu anlamak konusunda zorluk çekiyordu. Bu sorunu aşmak ve doktorları finansal sonuçlara ulaştırmak için ciddi dönüşüm gerekiyordu. İşe de önce kurum kültüründen başlanacaktı. Şirketin İK Direktörü Andrew Cole, kültür adaptasyonunun çok zor bir iş olduğunu belirtiyor. Cole, “Eğer kültürel bariyerler net şekilde belirlenemezse, antikorlar kaybedecek, vücut donör organı olan OKRs’yi reddedecek” diye konuşuyor. Şirket kültürünü değiştirmeden OKRs’nin işe yaraması mümkün değildi. Dönüşüm bir gecede gerçekleşmiyordu. Herkesle toplantılar yaparak bu kültür değişiminin neden önemli olduğunu anlattık. Ve insanlara yeni Lumeris’te korkulacak bir durum olmadığını kanıtlamaya çalıştık. Günün sonunda yeni değerlere sahip kişiler işe alındı. 18 aydan daha kısa sürede İK profesyonellerinin yüzde 85’inin yerine başkalarını aldık. Bu değişimin ardından yüzlerce çalışanın katıldığı 60 günlük pilot program yaptık. Ardından şirketin başkan yardımcısı, çalışanların hedeflerini incelemeye başladı, onlara “Neden böyle bir hedef yazdın? Bu OKRs ile müşteri geri bildiriminin ne olmasını amaçladın” gibi sorular sordu. Bu sefer çalışanlar, hedeflerinin incelendiğini ve daha dikkatle bakmaları gerektiğini anladı. Pilot grubun yüzde 98’i, OKRs platformunun kullanıcısı oldu, yüzde 72’si en az bir kere şirket hedeflerine yönelik bildiri yaptı. Çalışanların yüzde 92’si müdürlerinin onlardan tam olarak ne istediğini artık daha iyi anladığını belirtti. Tüm bunların sonunda Lumeris, 2017’de değer bazlı bakım kategorisinin pazar lideri oldu. YOUTUBE NASIL BAŞARDI? YouTube CEO’su Susan Wojcicki, online videonun televizyonu yok edeceği vizyonuna daha kariyerinin ilk yıllarında sahipti. 2012’de YouTube hem pazar lideri hem dünyanın en büyük video platformlarından biri haline geldi. Ancak tam da o yıllarda inovasyon hızı azalmaya başlamıştı. Böyle bir ortamda Google, YouTube’u satın aldı. Wojcicki, önce reklam ve ticaretten sorumlu başkan yardımcısı, ardından 2014’te CEO olduğunda YouTube için agresif hedeflerden birini koydu: “4 yıl içinde YouTube her gün 1 milyar saat izlenme düzeyine ulaşacaktı.”Şirketin liderlerinden Cristos Goodrow ve Susan Wojcicki, OKRs’yi adım adım uygulamaya başladı. Zorlu hedefler heyecanlandırıyordu. Anahtar sonuçlardan en önemlisi, “İzlenirliği artırmak” idi. YouTube nereden kazanacağını biliyordu ama izlenirliği nasıl çözeceğini hala bulamamıştı. Oysa insanların daha fazla vakit geçirmesi için videolardan memnun olmaları gerekiyordu. Daha mutlu izleyici, daha çok reklam geliri anlamına geliyordu. Bunun için de içerik sağlayıcıları harekete geçirmek gerekiyordu. Susan Wojcicki o dönemi şöyle anlatıyor: “1998’de John Doerr OKRs’lerle ilgili konuşmak için Google’a gelmişti. John’u bize OKRs’yi anlatırken hatırlıyorum: ‘Bu bir hedef. Bu bir anahtar sonuç. Şirketinizin çalışmasını sağlayan şey bu. OKRs ile yaptıklarınızı ölçüp izleyebileceksiniz” dedi. 2013’ten 2016’ya kadar tüm sunumlarımızın OKRs’sinde günlük 1 milyar saat hedefi vardı. Buna ulaşmak için her kilometre taşını biliyorduk. Mutlu ve sitede daha fazla zaman geçiren izleyiciye odaklandık.” PİZZACININ BÜYÜK SIRRI! Bir süre öncesine kadar ABD’deki pizza dağıtım sektörü Domino’s, Pizza Hut ve Papa John’s tarafından yönetiliyordu. Zumme Pizza ise 2016’da piyasaya yeni girdi. Sektörde pizza yapımı için “robotları” kullanmalarıyla öne çıktılar. Kendilerine hedef olarak pazar liderliğini koydular. Uzunca bir süre anahtar sonucu bulmak için çalışmalar yaptılar ve sonunda onu buldular: “Yapay zekayı kullanan pizza markası” olarak kendilerini konumlandırdılar. Bununla da yetinmediler, “Müşterilerine pizzayı teslim etmeden önce kamyonda siparişleri robotlarla hazırlama fikrini” geliştirdiler. Böylece sipariş edilen pizzalar müşteriye sıcak olarak servis edilebiliyordu. Zume Pizza açıldıktan 3 ay sonra pazardan yüzde 10 pay aldı. Kurucularından Alex Garden, “Yiyeceğin Amazon’u olacağız” sözleriyle yeni hedefini ortaya koymuştu. Şirketin yöneticisi Julia Collins süreci şöyle anlatıyor: “Başlangıçta Alex Garden ile kafamızda her şey çok netti. Bize sorduğunuzda ikimiz de aynı yanıtı verirdik. İşi oldukça uzun süre kurguladık. Peynirli pizza yaparken sorun çıkmadı ama iş çeşitlendirmeye geldiğinde işin teknik kısmı biraz karmaşıklaştı. Bu sefer 7 kişi olduk. O zaman bize hedefiniz ne diye sorsaydınız, birbirinden farklı yanıtlar alırdınız. Bu noktada, ‘Yapılacak en önemli şey nedir’ sorusuna yanıt aramaya başladık. Çalışanların şeffaf ve özgürce düşünmelerini istedik. OKRs’ler sizin belirsizliğinizi yok eder. İnsanlar OKRs’lere alıştıkça daha birlik olmaya başladık. En sonunda Zume kendi anahtar sonucunu buldu: ‘Yolda pişirme’. Bu durum bizi pazarın liderliğine oturttu.”

Modern iş dünyasında, birçok profesyonel aşırı iş yoğunluğuyla karşı karşıya kalıyor. Artan sorumluluklar, bitmeyen projeler ve sürekli olarak dolup taşan e-posta kutuları, çalışanların hem fiziksel hem de zihinsel sağlıklarını tehdit edebilir. Aşırı iş yükü, yalnızca tükenmişliğe yol açmakla kalmaz, aynı zamanda iş performansını da olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle, iş yoğunluğuyla etkili bir şekilde başa çıkmak, hem kişisel hem de profesyonel yaşam kalitesini artırmak için kritik önem taşır. Zaman Yönetimi Stratejileri Belirleyin Aşırı iş yüküyle mücadelede en etkili yöntemlerden biri, iyi bir zaman yönetimidir. Gününüzü planlamak ve görevlerinizi öncelik sırasına göre sıralamak, işleri daha verimli bir şekilde halletmenizi sağlar. Pomodoro Tekniği:  25 dakika boyunca çalışın ve ardından 5 dakika ara verin. Bu döngü, odaklanmayı artırır ve tükenmişliği azaltır. Eisenhower Matrisi:  Görevleri dört kategoriye ayırarak (önemli/acil, önemli/değil acil, acil/değil önemli, ne acil ne önemli) zamanınızı daha etkili kullanabilirsiniz. Görevlerinizi Delege Edin Her görevi kendiniz yapmak zorunda değilsiniz. İş yükünü azaltmanın en etkili yollarından biri, uygun görevleri başkalarına devretmektir. Bu, hem zaman kazanmanıza hem de ekip üyelerinin becerilerini geliştirmelerine yardımcı olabilir. Ayrıca, delege edilen görevlerin sorumluluğunu paylaşmak, iş yükünüzü hafifletir ve daha stratejik işlere odaklanmanızı sağlar. Mola Verin Yoğun bir iş temposu içinde mola vermek, genellikle göz ardı edilen bir gerekliliktir. Ancak, kısa molalar vermek, zihinsel yorgunluğu azaltır ve verimliliği artırır. Araştırmalar, düzenli molaların beynin yeniden şarj olmasını sağladığını ve yaratıcılığı teşvik ettiğini göstermektedir. Bu molalar, yürüyüş yapmak, meditasyon yapmak veya sadece birkaç dakika boyunca derin nefes alıp vermek gibi basit aktivitelerle değerlendirilebilir. aşırı iş yüküyle baş etme yolları Sınırları Belirleyin Aşırı iş yüküyle başa çıkmanın bir diğer önemli adımı, iş ve özel yaşam arasında net sınırlar belirlemektir. İşten çıkış saatinden sonra e-posta kontrol etmeme veya hafta sonları iş yapmama gibi kurallar koymak, zihinsel sağlığınızı korumanıza yardımcı olabilir. Bu sınırlar, iş yükünün sizi bunaltmasını engeller ve kişisel yaşamınıza daha fazla zaman ayırmanıza olanak tanır. 5. Destek Alın Aşırı iş yükü altında çalışırken, destek almak önemlidir. Bu, bir mentordan, iş arkadaşlarından veya yöneticinizden gelebilir. Destek almak, yalnızca iş yükünüzü hafifletmekle kalmaz, aynı zamanda daha iyi kararlar almanıza yardımcı olabilir. Ayrıca, iş stresini paylaşmak, duygusal sağlığınızı korumanıza yardımcı olur. Aşırı iş yoğunluğuyla başa çıkmak, hem kişisel hem de profesyonel başarı için gereklidir. Zaman yönetimi, görev delege etme, mola verme, sınır koyma ve destek alma gibi stratejiler, iş yükünü dengelemeye yardımcı olabilir. Bu yöntemleri benimseyerek, iş yoğunluğuyla daha etkili bir şekilde başa çıkabilir ve iş-yaşam dengenizi koruyabilirsiniz.

Şirketlerde yönetmelikler, iç düzenlemeleri ve çalışma prensiplerini belirleyen yazılı kurallar bütünüdür. Bu yönetmelikler, şirketin operasyonel süreçlerini standartlaştırarak, çalışanların görev ve sorumluluklarını netleştirir ve işleyişin düzenli bir şekilde sürdürülmesini sağlar. Yönetmeliklerin Şirketler İçin Önemi: Disiplin ve Düzenin Sağlanması: Yönetmelikler, iş yerinde disiplinin korunmasına yardımcı olur. Çalışanların uyması gereken kurallar ve prosedürler belirlenerek, olası anlaşmazlıkların ve belirsizliklerin önüne geçilir. İç Kontrol ve Denetim Mekanizmaları: Yönetmelikler, şirket içi kontrol ve denetim mekanizmalarının oluşturulmasına katkı sağlar. Bu sayede, şirket politikalarına uygun hareket edilmesi ve olası risklerin erken tespiti mümkün olur. Kurumsal Yönetim İlkelerinin Uygulanması: Yönetmelikler, şirketin kurumsal yönetim ilkelerine uygun hareket etmesini destekler. Şeffaflık, hesap verebilirlik ve adillik gibi prensiplerin hayata geçirilmesine yardımcı olur. Yasal Uyumun Sağlanması: Yönetmelikler, şirketin faaliyetlerinin yürürlükteki yasal düzenlemelere uygun olmasını sağlar. Bu, olası hukuki sorunların ve cezaların önüne geçilmesine yardımcı olur. Risk Yönetimi: Yönetmelikler, şirketin karşılaşabileceği finansal, operasyonel ve itibar risklerinin belirlenmesine ve yönetilmesine katkıda bulunur. Etkin bir risk yönetimi, şirketin sürdürülebilirliğini destekler. Çalışanların Bilgilendirilmesi : Yönetmelikler, çalışanların şirket politikaları, prosedürleri ve beklentileri hakkında bilgilendirilmesini sağlar. Bu, çalışanların görevlerini daha etkin ve bilinçli bir şekilde yerine getirmelerine yardımcı olur. Sonuç olarak, şirketlerde yönetmelikler, işleyişin düzenli, verimli ve yasalara uygun bir şekilde sürdürülmesini sağlayarak, şirketin başarısına ve sürdürülebilirliğine önemli katkılarda bulunur. şirketler için yönetmeliklerin önemi ve faydaları Yönetmelikler, kurumların işleyişini düzenleyen ve belirli kurallar çerçevesinde faaliyet göstermelerini sağlayan yazılı belgelerdir. Bu düzenlemeler, kurumların disiplinli, şeffaf ve etkin bir şekilde çalışmalarına katkıda bulunur. Yukarıdaki maddelere ek olarak yönetmeliklerin diğer yararlarını da şu şekilde sıralayabiliriz. Disiplin ve Düzen Sağlama: Yönetmelikler, kurum içindeki faaliyetlerin belirli bir düzen ve disiplin içinde yürütülmesini sağlar. Bu sayede, çalışanların görev ve sorumlulukları netleşir ve olası karışıklıkların önüne geçilir. Şeffaflık ve Hesap Verebilirlik: Yazılı kurallar, kurum içindeki süreçlerin ve kararların şeffaf olmasını sağlar. Bu durum, çalışanların ve paydaşların kurumun işleyişine dair güven duymasına katkıda bulunur. Standartlaşma: Yönetmelikler, kurum içindeki işlemlerin ve prosedürlerin standart hale getirilmesini sağlar. Bu standartlaşma, hizmet kalitesinin korunmasına ve sürekliliğine yardımcı olur. Yasal Uyumun Sağlanması: Yönetmelikler, kurumların faaliyetlerini yürürlükteki yasal düzenlemelere uygun olarak yürütmelerine yardımcı olur. Bu sayede, olası hukuki sorunların ve yaptırımların önüne geçilir. Risk Yönetimi: Belirlenmiş kurallar ve prosedürler, kurumların karşılaşabileceği potansiyel risklerin önceden tespit edilmesine ve bu risklere karşı önlem alınmasına olanak tanır. Etkili İletişim: Yönetmelikler, kurum içindeki iletişim süreçlerini düzenler ve bilgi akışının doğru ve zamanında gerçekleşmesini sağlar. Bu durum, kurum içi koordinasyonu artırır. Performans Değerlendirme: Belirlenmiş standartlar ve kriterler, çalışanların performansının objektif bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanır. Bu sayede, adil bir performans yönetimi sistemi oluşturulur. Sonuç olarak, yönetmelikler kurumların etkin, verimli ve yasalara uygun bir şekilde çalışmalarını destekleyen temel araçlardır. Bu düzenlemeler, kurum kültürünün oluşmasına ve sürdürülebilirliğin sağlanmasına önemli katkılarda bulunur.

Fabrikalarda, imalathanelerde, atölyelerde, kısacası üretim yapan işletmelerde verimliliğin arttırılmasına ilişkin olarak bazı yaklaşımları aşağıda paylaşmak istiyorum. • İşletmeler mümkün olduğu kadar basite indirgenmelidir. • Verimlilik hedefleri konulmalı, çalışanlar bu konuda motive edilmelidir. • Üretimde üründen ürüne geçiş (hazırlık) zamanları en aza indirgenmelidir. • Stok düzeyleri azaltılmalıdır. • Mümkün olduğunca az çalışma alanı kullanılmalıdır. • İçerde yap-dışarıdan satın al kararları iyi analiz edilmelidir. • Malzeme ve/veya hizmet satın alınan şirketleri iyi ilişkiler kurulmalı, onlara gerekli yardım yapılmalı, ancak rekabet ortamı içinde çalışmalıdır. • Otomasyon kararları zamanında ve doğru verilmelidir. • Çalışanlar arası iletişim artırılmalıdır. Herkesin birbirinin sorunlarını bilmesini sağlayan bir düzen oluşturulmalıdır. Verimliliği Artırma Yolları • Çalışanların becerileri çok yönlü olarak eğitim vd. yollar ile artırılmalıdır. • Yönetimde kademe sayısı en aza indirilmelidir. • İşletme amaç, hedef ve politikaları zamanında en alt kademeye kadar iletilmelidir, talimatlar zamanında ve yeterince açık olmalıdır. • Çalışanların fikirleri en üst düzeye kadar çıkabilmelidir. • Planlı çalışma düzeni ruhu çalışanlara aşılanmalıdır. • Fikirler değerlendirilmelidir. • Takım çalışmaları teşvik edilmelidir. • Çalışanın, tesis ve teçhizatın atıl durumda kalması mümkün olduğunca önlenmelidir. • Kişi ve bölümlerin birbirinden aldıkları ürün ve hizmetlere dış müşteri gibi davranmalarını sağlayacak ortam hazırlanmalıdır. • Kalite bilinci sürekli geliştirilmelidir. • Sürekli yeni ürün geliştirilmeli, mevcutlar geliştirilmeli, verimsiz olanlar- dan vazgeçilmelidir. • Sorumluluk ve yetki dağılımı en üst düzeyde sağlanmalıdır. • Çalışanların arzu ettikleri yerde ve şekilde çalışma isteklerine duyarlı olun- malıdır. • İşgücü değişimini (Devri) optimum düzeyde tutacak önlemler alınmalıdır. • Değişen şartlara karşı esnek ve dinamik bir çalışma düzeni oluşturulmalıdır.

Meslek seçimi, bireyin yaşamında önemli bir dönüm noktasıdır ve dikkatli bir değerlendirme gerektirir. Doğru meslek seçimi, bireyin uzun vadeli tatmini, başarıyı ve genel mutluluğu için kritiktir. İşte meslek seçiminde dikkat edilmesi gereken temel hususlar: 1. Kişisel İlgi ve Yetenekler İlgi Alanları:  Hangi konularda tutkulusunuz? Sevdiğiniz ve ilgilendiğiniz alanlar, meslek seçiminde önemli bir rol oynar. Yetenekler:  Hangi becerilere sahipsiniz? Doğal yetenekleriniz ve geliştirdiğiniz beceriler, hangi meslekte başarılı olabileceğinizi belirlemede yardımcı olur. 2. Kişilik Özellikleri Kişilik Tipi:  Mesleki kişilik testleri (örneğin, Myers-Briggs Type Indicator) sizin hangi iş ortamlarında ve rollerde daha mutlu olabileceğinizi gösterebilir. Çalışma Stili:  Bağımsız mı yoksa takım içinde mi çalışmayı tercih edersiniz? Hangi tür çalışma ortamları sizi daha verimli kılar? 3. Eğitim ve Eğitim İmkanları Gereken Eğitim:  Seçtiğiniz meslek için hangi eğitim ve sertifikalar gereklidir? Bu eğitimleri almayı planlıyor musunuz? Eğitim Maliyetleri:  Gerekli eğitimlerin maliyeti ve süresi hakkında bilgi sahibi olun ve bunları karşılayıp karşılayamayacağınızı değerlendirin. 4. İş Piyasası ve Gelecek Trendleri İş Olanakları:  Seçtiğiniz meslekte iş bulma olasılığı nedir? İş piyasası araştırmaları yaparak bu konuda bilgi edinin. Gelecek Trendleri:  Seçtiğiniz meslek gelecekte nasıl bir konumda olacak? Teknolojik ve ekonomik değişimlerin mesleğinizi nasıl etkileyebileceğini değerlendirin. 5. Maddi Beklentiler Maaş ve Yan Haklar:  Seçtiğiniz mesleğin maaş aralığı nedir? Bu maaş beklentilerinizi ve yaşam standartlarınızı karşılayacak mı? Kariyer İlerleme Fırsatları:  Mesleğinizde ilerleme ve maaş artışı imkanları neler? Uzun vadeli kariyer hedeflerinizi destekleyecek mi? 6. Çalışma Koşulları Çalışma Saatleri:  Mesleğinizin gerektirdiği çalışma saatleri sizin yaşam tarzınıza uygun mu? Esnek çalışma saatleri mi yoksa sabit mi? Çalışma Ortamı:  Mesleğinizin gerektirdiği çalışma ortamı sizin için uygun mu? Ofis, saha, evden çalışma gibi seçenekler nelerdir? 7. Kişisel ve Ailevi Durumlar Aile Sorumlulukları:  Ailevi sorumluluklarınız meslek seçiminde önemli bir rol oynayabilir. Bu sorumlulukları göz önünde bulundurun. Yaşam Tarzı:  Seçtiğiniz meslek yaşam tarzınıza uyumlu mu? İş-yaşam dengesi sizin için ne kadar önemli? 8. Değerler ve Motivasyonlar Kişisel Değerler:  Kendi değerlerinizi ve bu değerlerin mesleğinizle ne kadar uyumlu olduğunu değerlendirin. Örneğin, topluma hizmet etmek sizin için önemliyse, bu değeri karşılayan bir meslek seçmek tatmin edici olabilir. İçsel ve Dışsal Motivasyonlar:  Sizi neyin motive ettiğini belirleyin. İçsel motivasyon (kişisel gelişim, başarı hissi) ve dışsal motivasyon (maaş, iş güvenliği) dengesini göz önünde bulundurun. 9. Mentorluk ve Profesyonel Danışmanlık Mentorlar ve Danışmanlar:  Meslek seçiminde deneyimli kişilerden (mentorlar) veya kariyer danışmanlarından yardım almak, bilinçli kararlar vermenize yardımcı olabilir. Ağ Kurma (Networking):  İlgilendiğiniz alanlarda çalışan profesyonellerle tanışarak, onların deneyimlerinden ve bilgilerinden faydalanın. 10. Deneyim ve Stajlar Deneyim Kazanma:  Seçtiğiniz meslekle ilgili staj yapma veya geçici işlerde çalışma fırsatlarını değerlendirin. Bu, mesleğin sizin için uygun olup olmadığını anlamanıza yardımcı olur. Gönüllü Çalışmalar:  Gönüllü çalışmalar, ilgi alanlarınıza ve yeteneklerinize uygun meslekleri keşfetmenizi sağlayabilir. Meslek seçimi, uzun vadeli bir karardır ve bu süreçte acele edilmemelidir. Kendi ilgi alanlarınızı, yeteneklerinizi, değerlerinizi ve yaşam hedeflerinizi göz önünde bulundurarak bilinçli ve iyi düşünülmüş bir karar vermek, meslek hayatınızda tatmin ve başarıya ulaşmanıza yardımcı olacaktır.

Aile Şirketlerinin Yönetiminde Başarı? ​ Aile şirketi sahipleri, kendileri işin başında olduğu, çok çalıştıkları, hızlı karar verdikleri ve işe fazla asıldıkları için kısa zamanda önemli karlar elde edebiliyor. Ancak iş belli bir büyüklüğe geldiği ve işin kendisinin yanında yönetim ve organizasyon, insan kaynakları, verimlilik, kalite, maliyet muhasebesi, insan ilişkileri gibi - aile şirketinin sahibinin alışık olmadığı hatta lüks gibi gördüğü- kavramlar işin içine girdiğinde sıkıntılar da başlar. İşi bilmek, işin çekirdeğinden gelmek önemlidir. Ama kalıcılık için yeterli değildir. Aile şirketi yöneticilerini kapsayan bir araştırmaya göre aile şirketi sahiplerinin yüzde 85’inin dile getirdikleri sorunlar şunlardır: Kurumsallaş(a)mama En eski şirketin Hacı Bekir olduğu Türkiye’de, aile şirketlerinin çoğu kurum kimliği kazanamamıştır. Gerek Türkiye’de ve gerekse dünyada aile şirketlerinin üçüncü kuşağa ulaşma oranı yüzde 15-20, ömürleri ise 25-30 yıldır. Aile şirketlerinin başarısızlık nedenleri arasında yönetimde yetersizlik ve kurumsallaşamama ilk sırada yer alıyor. Bir aile şirketinin en zayıf noktası, aile ve şirket kavramlarının birbirine karıştırılmasıdır. Şirkette yetenek ve performansın yerine kan bağının ön plana çıkmasına "nipotizm" adı veriliyor. Yetenek ve deneyimlerine bakılmaksızın, çocuklar işe alınıp hızla yükseltiliyor ve performans değerlendirilmeden, ömür boyu iş olanağı veriliyor. Hatta bazen şirket içinde yalnızca onlara özgü konumlar yaratılıyor. Bu örnekler aşırılaştığında, şirket ailenin oyun bahçesi görünümüne bürünüyor. İkinci nesil - sermaye sahibinin kan bağı yakını olması nedeni ile kendisini yılların profesyonel yöneticilerinin tecrübe ve birikimlerine rağmen üstün görmeye kalktığı anda felaket başlar. Yalnızca oğul olmak hiçbir değerli birikimin, tecrübenin önünde yer almaya yetmez. Aile şirketlerinin, genellikle rahat yetişmeleri ve işin çekirdeğinden gelmemeleri nedeni ile ikinci kuşağın elinde geriye doğru gittiği biliniyor. İkinci kuşak işe tepeden gelmemeli. Bu tür bir tepeden inme, ham ağaca gerekli işlemler yapılmadan vernik sürmeye benzer. Vernik tırnakla kazındığında ağacın işlenmemiş olduğu hemen belli olur. Kurucu patronun kendisine güven duyması ve çalışanlarını motive edebilmesinin yanı sıra, her şeyi denetim altında tutmak isteyen otokratik bir yapısı vardır. Kimi zaman, kırtasiye alımından önemli yatırımlara kadar her türlü kararı elinde tutan "one man show" tipi bir yönetim sergilenir. Oysa şirketin büyümesi, nitelikli personel istihdamını ve sistemli kontrol mekanizmalarını gerektirir. Patronun "tek adam" rolünü rafa kaldırıp "orkestra şefliği"ne yönelmesi şart. Aile Şirketlerinin Yönetiminde Başarı Nasıl Sağlanır Patron, şirket karlılığının gözeticisidir. Patronluk ayrı bir meslektir, öğrenilmesi gerekir ve yürütücü yönetimle çakışmamalı, onun bir tamamlayıcısı olmalıdır. Kurumsallaşma patronların işi bırakması değildir. Patronun görevi tepe yöneticisini atama, kurumu direk ve dolaylı olarak denetlemektir. Bazen de şirket kurumsallaşır ama aile ilişkileri kurumsallaşamaz. Önemli olan aile ilişkilerinde de sistematik hale gelmektir. Kurumsallaşma bir felsefe ve inanç meselesidir. Başlangıçta aile olarak özveride bulunmak gerekecektir. Çünkü kurumsallaşma tek adam yönetimine zıt, tamamen yönetim bilgisine dayalı olarak yürütülmesi gereken profesyonelce bir sistemdir. Saltanat Sermaye sahibi aynı zamanda yönetici olduğu zaman sistemi denetleyen organ noktasında zafiyet doğuyor. Şirket asla saltanat zihniyetine teslim edilmemelidir. En güçlü saltanat rejimleri nasıl ki bir gün gelip yok olabiliyorsa; iç yönetim rekabetine açılmayan saltanatlaşmış şirketlerin de aynı olumsuz akıbetten kurtulmaları mümkün olmayacaktır. Profesyonelleşememek ve Yüksek İşgücü Devir Oranı Aile şirketlerinde genel olarak insana yatırım yapılmaz. Organizasyon şeması, görev tanımları ve yetki ve sorumluluk dengesi genel olarak yoktur. İş gücü devir oranı yüksektir. Çalışanlar ve sahipler arasında "biz" ve "onlar" ayrımı vardır. Kurum sahipleri genellikle kendilerini daha deneyimli, bilgili, zeki ve işi daha fazla biliyor gördüklerinden, kendilerini aşan yöneticilerle çalışmakta zorlanır. Raporlara, eğitime kısaca işin tüm bileşenlerine yeterince duyarlı olmayıp, yalnızca üretim ve satıştan zevk aldıklarından sistemin tamamını görmekte zorlanırlar. Bu zorluğu aşarak rapor üzerinden hakimiyet kuramadıklarından da kendilerince kilit birimlere aileden birilerini koyma gereği duyarlar. İşin Çekirdeğinden Gelme Eski Alışkanlıkların Devamı Aile şirketlerinde şirket kültürünü, aileyi oluşturan bireylerin duygu ve düşünceleri ile kültürlerinin bir yansıması oluşturur. Genel olarak şirketin vizyon ve misyonunun iş sahibi ailenin kültürünün gölgesinde kaldığı görülür. Güç Kavgası Özellikle büyük şirketlerde patron adaylarının etrafında çıkar çevreleri oluşabilir. Özellikle aile içi geçimsizliklerin işe taşınması bu kümelenmeleri artırır. Bu çevreler çoğu kez belki bilinçaltında ileride maddi ve manevi çıkarlar sağlamak üzere patron adaylarının olmayan yeteneklerinin bulunduğuna bu kişileri inandırmaya çalışırlar. Şirket içinde mevcut profesyonel yönetim, gelecekte güç sahibi olmak için sinsi bir şekilde böl ve yönet politikasını gerçekleştirmek üzere bu yönde bir güç kavgasını körükleyebilir. Bu tür entrikaların olmayacağını düşünme saflığını gösterme yerine, çok geç kalmadan önlem alma sürecine girilmelidir. Türk toplumunun lider bağımlılığı aile şirketlerinde de bir lider ihtiyacını adeta mecbur bırakıyor. Aile şirketlerinde yönetim diğer herhangi bir kurumdaki yönetimden ciddi farklılıklar gösterir. Her şeyden önce aile şirketleri sahipleri birer yönetici olarak yeterliliklerini, eksikliklerini tanımalıdırlar. Aile şirketlerinde patronların her birinin ayrıca bir patronluk yapması, birbirleri ile yarışması, görüş ayrılıklarının kişisel çatışmaya dönüşmesi, gereksiz tartışmalar, işler iyi olsa da kötüye gidişin göstergeleridir. Ne olursa olsun lider belli olmalıdır. Liderin öncelikle aile içi dengeyi sağlaması, kararların ortak biçimde alınmasını sağlaması, aile içi adaleti sağlaması önemlidir. Çoğu zaman yeri doldurulamayan aile liderinin yokluğu şirket hezimetlerinin en önemli nedeni olmaktadır. Bu nedenle gerektiğinde patron, liderliği profesyonellere devredebilmeli ve kurumsallaşmasını sağlayabilmelidir. Aile şirketlerinin gelecekte başarısı için yeter ki; * Aile bireyleri, şirket ve ailenin birbirinden farklı olduğunun ayrımına varsın ve aradaki dengeyi kurabilsin. * Servetin yönetimi ile şirketin yönetiminin birbirinden ayrı kavramlar olduğuna inanılsın. * Şirket, disiplin ve organizasyonun var olduğu profesyonel bir kimlik kazansın. * Yönetim üstün nitelikli profesyonelleri işe alıp motive edebilsin. Onlara görevlerini başarı ile yerine getirebilmeleri için özgürlük alanları tanısın. Aile bireyleri de onlar "dışarıdan gelenler" olarak değil, takımın bir üyesi olarak benimsesin. Liderlik kurumsallaştırılmaya çalışılsın. * Aile ve şirket içinde iletişim açık, iki taraflı ve yoğun olarak gerçekleştirilsin. Ailenin şirket içindeki rolü ve yönetim biçimi açıkça belirlensin. Aile içi geçimsizlikler işe taşınmasın. * Bağımsız olarak çalışan ve üst yönetime destek veren bir yönetim  kurulu oluşturulsun. * Kısa vadeli günlük plan ve kazanç mantığından uzun vadeli planlama ve kazanç mantığına dönülsün. * Yönetimin devredilmesi çalışmalarına bir an önce ağırlık verilsin. Patronluk kendi asli rolüne dönsün. * Şirket sahibi patron, aile bireyleri yönetimde yetersiz kaldığında anında teşhis edip, gerekli önlemleri alsın. Gerektiğinde liderliği profesyonellere devredebilsin. Bütün bu koşulları yerine getirebilen bir aile şirketi kurumsal bir nitelik kazanır ve böylece sürekliliğini sağlayabilir. ​ ​

Aile şirketlerinde aile anayasası, ailenin şirket üzerindeki haklarını, sorumluluklarını ve ilişkilerini düzenleyen önemli bir belgedir. Bu anayasa, şirketin uzun vadeli başarısını ve aile içi uyumu sağlamaya yardımcı olabilir. İşte aile anayasası oluştururken dikkate almanız gereken bazı adımlar: Aile Üyelerini ve Şirketi Tanıyın : Aile üyeleri ve şirketin mevcut yapısı hakkında bilgi toplayın. Bu, hangi kuralların ve politikaların gerektiğini anlamanıza yardımcı olur. Hedefleri Belirleyin : Aile şirketinin uzun vadeli hedeflerini ve vizyonunu belirleyin. Bu, aile anayasasının temelini oluşturur. Aile İlişkilerini Düzenleyin : Aile üyelerinin şirketteki rollerini, sorumluluklarını ve haklarını net bir şekilde tanımlayın. Aile üyeleri arasında anlaşmazlıkları çözme yöntemlerini belirleyin. Şirket Yönetimini Tanımlayın : Şirketin nasıl yönetileceğini, yönetim kurulu ve diğer yönetim organlarının nasıl seçileceğini ve hangi yetkilerin hangi pozisyonlarda olacağını belirleyin. Aile şirketlerinde aile anayasası oluşturma yönergesi Şirket Politikalarını Oluşturun : Karar alma süreçleri, kâr paylaşımları, yatırım kararları ve diğer önemli politikaları belirleyin. Eğitim ve Gelişim Planları : Aile üyelerinin şirketteki rollerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için eğitim ve gelişim planları oluşturun. Miras ve Devamlılık Planları : Şirketin nasıl devredileceği, miras alınacak ve şirketin gelecekte nasıl devam edeceği konusunda net bir plan oluşturun. Düzenli Gözden Geçirme : Aile anayasası, şirketin ve ailenin değişen ihtiyaçlarına göre düzenli olarak gözden geçirilmelidir. Aile anayasası oluştururken, bir avukattan veya aile danışmanından profesyonel destek almak da faydalı olabilir. Bu sayede hukuki ve organizasyonel açıdan sağlam bir temel oluşturabilirsiniz.

Devlet hibeleri, işletmelerin, girişimcilerin ve çeşitli projelerin finansal destek almasını sağlar. Devlet hibeleri, özellikle yeni iş kurmak, mevcut işini genişletmek veya belirli projeler üzerinde çalışmak isteyenler için önemli bir finansman kaynağı olabilir. İşte devlet hibelerini almak için izlenmesi gereken genel adımlar: 1. Hibe Programlarını Araştırmak Devlet Kurumları:  Hangi devlet kurumlarının hibe verdiğini araştırın. Türkiye'de KOSGEB, TÜBİTAK, Kalkınma Ajansları ve Tarım ve Orman Bakanlığı gibi kurumlar hibe programları sunmaktadır. Program Detayları:  Hibe programlarının amaçlarını, şartlarını ve kapsamını inceleyin. Her programın kendine özgü başvuru koşulları olabilir. 2. Uygunluk Şartlarını İncelemek Başvuru Şartları:  Hangi şartlarda başvuru yapabileceğinizi belirleyin. Bu, genellikle işletmenizin faaliyet alanına, büyüklüğüne ve projenizin niteliğine bağlıdır. Belgeler:  Gerekli belgeleri ve dokümanları hazırlayın. Bunlar arasında iş planları, mali tablolar, proje raporları ve kimlik bilgileri bulunabilir. 3. Proje Hazırlığı İş Planı:  Detaylı ve kapsamlı bir iş planı hazırlayın. İş planı, projenizin hedeflerini, stratejilerini, finansal projeksiyonlarını ve operasyonel detaylarını içermelidir. Proje Dosyası:  Projenizin detaylarını içeren kapsamlı bir dosya hazırlayın. Bu dosyada projenin amacı, faydaları, bütçesi ve zaman çizelgesi gibi bilgiler yer almalıdır.devlet hibeleri nasıl alınır 4. Başvuru Süreci Başvuru Formları:  İlgili hibe programının başvuru formlarını eksiksiz ve doğru bir şekilde doldurun. Son Tarihler:  Başvuru son tarihlerini dikkatlice takip edin ve başvurunuzu zamanında yapın. Başvuru Kanalları:  Başvurunuzu hangi kanallardan yapabileceğinizi (online başvuru, posta ile başvuru, elden teslim vb.) öğrenin ve buna göre hareket edin. 5. Başvurunun Takibi Başvuru Sonrası:  Başvurunuzu yaptıktan sonra süreci yakından takip edin. Gerekirse eksik veya ek bilgi taleplerine hızlıca cevap verin. Değerlendirme Süreci:  Başvurunuzun değerlendirileceği süreci anlayın ve bu süreçte sabırlı olun. 6. Hibe Alındıktan Sonra Raporlama:  Hibe aldıktan sonra projenizin ilerleyişini ve harcamalarınızı düzenli olarak raporlayın. Genellikle hibe veren kurumlar, projenin nasıl ilerlediğine dair düzenli raporlar talep eder. Denetim:  Hibe kullanımı genellikle denetimlere tabi tutulur. Bu nedenle harcamalarınızı belgeleyin ve kayıt altında tutun. 7. Destek ve Danışmanlık Uzman Yardımı:  Başvuru sürecinde ve sonrasında uzmanlardan veya danışmanlardan yardım alın. Bu, başvurunuzun daha profesyonel ve başarılı olmasını sağlar. Eğitimler ve Seminerler:  Hibe programları hakkında düzenlenen eğitim ve seminerlere katılın. Bu etkinlikler, hibe süreci hakkında daha fazla bilgi edinmenize yardımcı olabilir. Devlet hibeleri, işinizi büyütmek veya yeni projelere başlamak için önemli bir fırsat sunar. Başvuru sürecini dikkatli ve titiz bir şekilde yürütmek, hibe alma şansınızı artıracaktır.

Belediye şirketleri ve özel şirketler, amaçları, yönetim yapıları, finansman kaynakları ve işleyişleri açısından birçok farklılık gösterir. İşte belediye şirketleri ile özel şirketler arasındaki başlıca farklar: 1. Sahiplik ve Amaç Belediye Şirketleri: Sahiplik:  Belediye veya yerel yönetimler tarafından sahiplenilir ve yönetilir. Amaç:  Kamu hizmeti sağlamak ve toplumsal fayda yaratmak. Kâr amacı gütmezler ya da kâr ikincil önceliktedir. Özel Şirketler: Sahiplik:  Özel bireyler, yatırımcılar veya şirketler tarafından sahiplenilir ve yönetilir. Amaç:  Kâr elde etmek ve hissedar değerini maksimize etmek. 2. Finansman ve Gelir Kaynakları Belediye Şirketleri: Finansman:  Kamu bütçesinden, yerel vergilerden veya belediye gelirlerinden finanse edilir. Gelir Kaynakları:  Hizmet ücretleri, belediye yardımları ve bazen devlet sübvansiyonları. Özel Şirketler: Finansman:  Özel sermaye, banka kredileri, özkaynak ve borçlanma yoluyla finanse edilir. Gelir Kaynakları:  Ürün ve hizmet satışları, yatırımlar ve diğer ticari faaliyetlerden elde edilen gelirler. 3. Yönetim ve Denetim Belediye Şirketleri: Yönetim:  Belediye başkanı veya belediye meclisi tarafından atanmış yönetim kurulu ve yöneticiler tarafından yönetilir. Denetim:  Kamu denetim organları ve belediye meclisi tarafından sıkı bir şekilde denetlenir. Özel Şirketler: Yönetim:  Hissedarlar tarafından seçilen yönetim kurulu ve profesyonel yöneticiler tarafından yönetilir. Denetim:  İç ve dış denetçiler tarafından denetlenir; ayrıca sermaye piyasası kurulları gibi regülatörlerin denetimine tabidir. 4. Karar Alma Süreçleri Belediye Şirketleri: Karar Alma:  Kararlar genellikle daha bürokratik ve yavaş alınır. Belediye meclisi onayı ve kamu çıkarları göz önünde bulundurulmalıdır. Özel Şirketler: Karar Alma:  Kararlar daha hızlı ve esnektir. Piyasa koşullarına ve rekabet dinamiklerine göre hızlı tepki verebilirler. 5. Hizmet ve Ürün Yelpazesi Belediye Şirketleri: Hizmetler:  Temizlik, su ve kanalizasyon, toplu taşıma, park ve rekreasyon hizmetleri gibi kamu hizmetleri sunar. Özel Şirketler: Hizmetler ve Ürünler:  Geniş bir yelpazede ürün ve hizmet sunar, müşteri taleplerine ve piyasa fırsatlarına göre çeşitlilik gösterebilir. 6. Hedef Kitle Belediye Şirketleri: Hedef Kitle:  Genellikle belirli bir coğrafi bölgedeki tüm vatandaşlara hizmet verir. Özel Şirketler: Hedef Kitle:  Pazar segmentasyonuna göre belirli müşteri gruplarını hedef alır. Global veya ulusal ölçekte faaliyet gösterebilir. 7. Yasal Çerçeve ve Düzenlemeler Belediye Şirketleri: Yasal Çerçeve:  Kamu yönetimi ve yerel yönetim yasalarına tabidir. Kamu ihale kanunlarına uygun hareket etmek zorundadır. Özel Şirketler: Yasal Çerçeve:  Ticaret ve şirket yasalarına tabidir. Rekabet ve tüketici koruma yasalarına uygun hareket eder. 8. Hesap Verebilirlik Belediye Şirketleri: Hesap Verebilirlik:  Kamuya ve seçilmiş yerel yöneticilere hesap verir. Toplumsal denetim yüksektir. Özel Şirketler: Hesap Verebilirlik:  Hissedarlarına ve düzenleyici kurumlara hesap verir. Piyasa denetimi ve müşteri memnuniyeti önemlidir. 9. İş Gücü ve Sendikalar Belediye Şirketleri: İş Gücü:  Çoğunlukla kamu çalışanlarından oluşur ve genellikle sendikalar tarafından temsil edilirler. Özel Şirketler: İş Gücü:  Çeşitli endüstrilerden profesyonel çalışanlardan oluşur. Sendikaların varlığı sektöre göre değişiklik gösterebilir. Bu farklılıklar, belediye şirketleri ve özel şirketlerin faaliyetlerini, yönetim tarzlarını ve stratejik yaklaşımlarını belirler. Her iki tür şirketin de kendine özgü avantajları ve zorlukları vardır. Bu yüzden, belirli bir amaç veya hizmet doğrultusunda hangi tür şirketin daha uygun olduğunu belirlemek, duruma ve ihtiyaçlara göre değerlendirilmelidir.

Yönetim danışmanları, şirketlere stratejik, operasyonel, finansal ve organizasyonel alanlarda çeşitli şekillerde yardımcı olabilirler. İşte yönetim danışmanlarının şirkete sağlayabileceği başlıca yararlar: 1. Stratejik Planlama ve Yönlendirme Uzmanlık ve Tecrübe:  Yönetim danışmanları, farklı sektörlerde ve işletme koşullarında geniş deneyime sahip olup, en iyi uygulamaları ve yenilikçi stratejileri şirketlere sunabilirler. Stratejik Planlama:  Şirketin uzun vadeli hedeflerini belirlemek ve bu hedeflere ulaşmak için stratejik planlar oluşturmak konusunda yardımcı olurlar. 2. Operasyonel Verimlilik ve Optimizasyon Verimlilik Artışı:  İş süreçlerini analiz ederek verimlilik artırıcı önerilerde bulunurlar. Bu, maliyetleri düşürmek ve üretkenliği artırmak anlamına gelir. Süreç İyileştirme:  Süreçlerin yeniden yapılandırılması, darboğazların giderilmesi ve operasyonel etkinliğin artırılması konularında rehberlik ederler. Yönetim Danışmanının Şirkete Sağladığı Yararlar 3. Finansal Yönetim ve Performans İyileştirme Finansal Analiz:  Şirketin mali durumunu analiz eder ve finansal performansını artırmak için önerilerde bulunurlar. Bütçeleme ve Tahmin:  Daha etkili bütçeleme ve finansal tahmin süreçleri oluşturarak mali disiplin sağlarlar. 4. Pazar ve Rekabet Analizi Pazar Araştırması:  Pazar trendlerini, rekabeti ve müşteri ihtiyaçlarını analiz ederek, şirketin pazar konumunu güçlendirmesine yardımcı olurlar. Rekabet Stratejileri:  Şirketin rekabet avantajını artıracak stratejiler geliştirirler. 5. Değişim Yönetimi Değişim Süreçleri:  Şirketin yeniden yapılanma, birleşme veya dijital dönüşüm gibi büyük değişim süreçlerini yönetmesine yardımcı olurlar. Kültürel Değişim:  Şirketin kültürel dönüşüm süreçlerini destekleyerek, değişimin başarılı olmasını sağlarlar. 6. İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Organizasyonel Yapı:  Daha etkili bir organizasyonel yapı oluşturmak için danışmanlık yaparlar. İK Stratejileri:  İnsan kaynakları yönetimi, yetenek yönetimi ve çalışan bağlılığı konularında stratejik öneriler sunarlar. 7. Risk Yönetimi ve Uyum Risk Analizi:  Şirketin karşı karşıya olduğu riskleri analiz eder ve bu riskleri minimize etmek için stratejiler geliştirirler. Uyum ve Mevzuat:  Mevzuata uyum konusunda şirketlere rehberlik ederek, yasal riskleri azaltırlar. 8. Teknoloji ve Dijital Dönüşüm Dijital Stratejiler:  Şirketin dijital dönüşüm sürecini planlayarak ve yönlendirerek, teknoloji kullanımını artırırlar. Yenilik ve Ar-Ge:  Yenilikçi çözümler ve araştırma-geliştirme faaliyetleri için stratejiler geliştirirler. 9. Bağımsız ve Tarafsız Görüş Objektif Bakış Açısı:  Şirketin iç dinamiklerinden bağımsız olarak, objektif bir bakış açısıyla sorunları analiz eder ve çözüm önerileri sunarlar. Taze Fikirler:  Şirketin dışından gelen yeni ve yaratıcı fikirler, mevcut sorunlara farklı perspektifler getirir. 10. Eğitim ve Gelişim Personel Eğitimi:  Şirket çalışanlarının yetkinliklerini artırmak için eğitim programları düzenlerler. Liderlik Gelişimi:  Yönetim ve liderlik becerilerini geliştirmek için rehberlik ederler. Yönetim danışmanları, işletmelerin karşılaştığı çeşitli zorluklara profesyonel çözümler sunarak, şirketlerin büyüme ve gelişme hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olurlar. Son olarak, şirketiniz için bir yönetim danışmanı arayışına girdiğinizde daha önce hangi sektörlere ne kadar süre hizmet verdiğini mutlaka sorun. Olabildiğince tecrübeli bir yönetim danışmanı bulmaya çalışın.

Bir kooperatif kurmak, belirli bir amaca hizmet etmek ve bir grup insanın ortak ekonomik, sosyal veya kültürel ihtiyaçlarını karşılamak için yapılan bir girişimdir. Türkiye'de kooperatif kurmak için aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz: 1. Kooperatif Türünü Belirleyin İlk olarak, hangi tür kooperatif kurmak istediğinize karar verin. Türkiye'de genellikle tarım kooperatifleri, tüketim kooperatifleri, yapı kooperatifleri ve işçi kooperatifleri gibi farklı türlerde kooperatifler kurulabilir. 2. Kurucu Ortakları Belirleyin En az 7 kişi (gerçek ya da tüzel kişi) bir araya gelerek kooperatif kurabilir. Bu kişiler, kooperatifin kurucu ortakları olacaktır. 3. Kooperatif Ana Sözleşmesini Hazırlayın Kooperatifin ana sözleşmesini (eski adıyla tüzük) hazırlayın. Bu sözleşme, kooperatifin amacı, faaliyet alanları, ortaklık şartları, yönetim organları, sermaye yapısı gibi önemli bilgileri içerir. Kooperatif ana sözleşmesi Ticaret Bakanlığı tarafından hazırlanmış tip ana sözleşme üzerinden yapılmalıdır. Ancak özel ihtiyaçlara göre bazı eklemeler ve düzenlemeler yapılabilir. 4. Kooperatif Genel Kurulunu Yapın Kurucu ortaklarla birlikte genel kurul toplantısını düzenleyin ve ana sözleşmeyi kabul edin. Kooperatifin yönetim ve denetim kurullarını seçin. kooperatif nasıl kurulur hangi yasalarla düzenlenir 5. Kooperatifin Tescili İçin Başvurun Kooperatifin resmi olarak kurulabilmesi için Ticaret Sicil Müdürlüğü'ne başvuruda bulunulması gerekir. Gerekli belgeler: Ana sözleşme, kurucu ortakların kimlik bilgileri, genel kurul tutanağı, yönetim kurulu kararı, sermaye taahhüdü belgeleri, noter tasdikli imza sirküleri. 6. Ticaret Sicil Gazetesi'nde İlan Kooperatifin tescil edilmesinden sonra, kooperatifin kuruluşu Ticaret Sicil Gazetesi'nde ilan edilir. 7. Vergi Dairesi ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) İşlemleri Tescilden sonra vergi dairesine başvurarak kooperatif adına vergi numarası alınması gerekir. Ayrıca, SGK'ya da başvurarak işçi çalıştırılacaksa sigorta işlemleri yapılmalıdır. 8. Kooperatif Faaliyetlerine Başlayın Tüm yasal süreçler tamamlandıktan sonra kooperatifiniz resmi olarak faaliyetlerine başlayabilir. Bu adımlar genel bir rehber niteliğindedir. Kooperatif kurulumu sırasında bir avukat veya mali müşavirden profesyonel destek almak, sürecin daha sorunsuz ilerlemesini sağlayabilir. Kooperatifler Hangi Yasalarla Düzenlenir ? Kooperatifler Türkiye'de çeşitli yasalarla düzenlenir. Kooperatiflerin kuruluşu, yönetimi, denetimi ve faaliyetleri, belirli yasal çerçeveler içinde yürütülür. İşte kooperatifleri düzenleyen başlıca yasalar: 1. Kooperatifler Kanunu (1163 Sayılı Kanun) Kooperatiflerin kuruluşu, yapısı, yönetim organları, üyelik şartları ve sona ermesi  gibi konular 1163 sayılı Kooperatifler Kanunu ile düzenlenir. Bu kanun, kooperatiflerin temel yapısını belirler ve kooperatiflerin hukuki statüsünü tanımlar. 2. Türk Ticaret Kanunu (TTK) Kooperatiflerin ticari faaliyetleri, muhasebe kayıtları, defter tutma zorunluluğu ve iflas  gibi konular Türk Ticaret Kanunu kapsamında ele alınır. Kooperatifler, anonim şirketler gibi bazı ticari hükümlere tabidir. 3. Medeni Kanun Kooperatiflerin tüzel kişilik kazanması ve tüzel kişiliğin sona ermesi  gibi konular Türk Medeni Kanunu ile düzenlenir. Medeni Kanun, kooperatiflerin kuruluş aşamasında ve tasfiye süreçlerinde de önemlidir. 4. Vergi Usul Kanunu Kooperatiflerin vergi yükümlülükleri, muhasebe ve mali denetim  gibi konular Vergi Usul Kanunu ile düzenlenir. Kooperatifler, diğer ticari işletmeler gibi vergi mükellefidir ve vergi beyannameleri vermek zorundadır. 5. Sosyal Güvenlik Kanunları Kooperatif çalışanlarının sigorta işlemleri, sosyal güvenlik primleri ve işçi hakları  gibi konular sosyal güvenlik mevzuatı (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu) kapsamında ele alınır. 6. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Tebliğleri ve Yönetmelikleri Kooperatiflerin işleyişini ve denetimini ilgilendiren çeşitli yönetmelikler ve tebliğler vardır. Bu düzenlemeler, kooperatiflerin çalışma koşulları, işçi hakları, iş sağlığı ve güvenliği gibi konuları kapsar. 7. Kooperatif Ana Sözleşmesi Her kooperatifin kendi ana sözleşmesi, yasalara uygun olarak hazırlanmış bir iç düzenlemedir. Kooperatifin faaliyetleri, ortakların hak ve yükümlülükleri bu sözleşmede detaylandırılır. Kooperatifler, yukarıdaki yasalar ve düzenlemeler çerçevesinde faaliyet gösterirler. Kooperatif kurmayı düşünenlerin, bu yasalar hakkında bilgi sahibi olmaları ve gerekirse hukuki danışmanlık almaları önerilir.

Dijital dönüşüm, şirketlerin iş süreçlerini, müşteri ilişkilerini, ürün ve hizmet sunumlarını dijital teknolojiler aracılığıyla dönüştürme sürecidir. Bu dönüşüm, şirketlerin rekabet avantajı elde etmelerine, operasyonel verimliliklerini artırmalarına ve yenilikçi iş modelleri geliştirmelerine olanak tanır. Şirketlerde dijital dönüşüm süreci şu ana unsurlardan oluşur: 1. Dijital Strateji Geliştirme Vizyon Belirleme : Dijital dönüşümün şirketin genel stratejik hedeflerine nasıl katkıda bulunacağını belirlemek. Yol Haritası : Kısa, orta ve uzun vadeli dijital hedeflerin ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli adımların belirlenmesi. Yatırım Planı : Dijital projeler için gerekli olan bütçe ve kaynakların planlanması. 2. İş Süreçlerinin Dijitalleşmesi Otomasyon : Manuel iş süreçlerinin otomatik hale getirilmesi. Örneğin, üretim süreçlerinde robotik sistemlerin kullanılması, insan kaynakları süreçlerinde yazılımların devreye alınması. Veri Analitiği : Büyük veri (Big Data) ve analitik araçlar kullanılarak iş süreçlerinin optimize edilmesi. Veri analitiği sayesinde, işletmeler daha iyi kararlar alabilir ve süreçlerini sürekli olarak iyileştirebilir. Bulut Bilişim : Bilgi teknolojileri altyapısının bulut sistemlerine taşınması, veri depolama ve işleme kapasitesinin artırılması. şirketlerde dijital dönüşüm nasıl yapılır 3. Müşteri Deneyiminin Dönüşümü Omni-Channel Yaklaşımı : Müşterilere tüm kanallardan (fiziksel mağaza, web sitesi, mobil uygulama, sosyal medya) kesintisiz ve tutarlı bir deneyim sunmak. Kişiselleştirme : Veri analitiği ve yapay zeka kullanarak müşterilere özel teklifler, hizmetler ve ürünler sunmak. Dijital Pazarlama : Dijital kanallar üzerinden müşteri etkileşimlerini artırmak için SEO, sosyal medya, içerik pazarlaması ve e-posta kampanyaları gibi araçların kullanılması. 4. Yenilikçi İş Modelleri Platform Ekonomisi : Şirketlerin dijital platformlar oluşturarak, müşteriler ve diğer işletmeler arasında aracılık yapması. Örneğin, e-ticaret platformları, paylaşım ekonomisi platformları. Abonelik Modelleri : Ürün veya hizmetlerin, abonelik tabanlı modellerle sunulması. Bu, sürekli gelir akışı sağlar ve müşteri bağlılığını artırır. Dijital Ürün ve Hizmetler : Dijital teknolojilere dayalı yeni ürün ve hizmetlerin geliştirilmesi. Örneğin, yazılım çözümleri, dijital danışmanlık hizmetleri. 5. Çalışanların ve Organizasyonun Dijital Dönüşümü Dijital Yetenek Geliştirme : Çalışanların dijital becerilerinin artırılması için eğitim programları düzenlenmesi. Bu, çalışanların yeni teknolojilere adapte olmasını sağlar. Kültürel Değişim : Dijitalleşme sürecine uyum sağlamak için şirket kültürünün, esnek, yenilikçi ve sürekli öğrenmeye açık bir yapıya dönüştürülmesi. Uzaktan Çalışma : Dijital araçlar sayesinde esnek çalışma modellerinin benimsenmesi ve çalışanların herhangi bir yerden çalışabilmesinin sağlanması. 6. Güvenlik ve Uyum Siber Güvenlik : Dijital dönüşüm sürecinde veri güvenliğini sağlamak için gerekli önlemlerin alınması. Bu, hem müşteri verilerini korumak hem de şirketin operasyonel sürekliliğini sağlamak açısından kritiktir. Yasal Uyum : Dijital dönüşümdeki tüm süreçlerin yasal düzenlemelerle uyumlu olması. Örneğin, GDPR gibi veri koruma yasalarına uyum sağlamak. 7. Performans Ölçümü ve İzleme Dijital KPI’lar : Dijital dönüşümün başarısını ölçmek için özel olarak belirlenen performans göstergeleri (KPI'lar) tanımlanır. Sürekli İyileştirme : Dijital dönüşümün bir defalık bir süreç olmadığı, sürekli iyileştirme ve adaptasyon gerektirdiği anlayışıyla hareket edilir. Dijital dönüşüm, sadece teknolojiyi uygulamakla sınırlı olmayıp, şirketin genel iş yapış biçimini, kültürünü ve stratejisini kökten değiştirmeyi gerektiren bir süreçtir. Başarılı bir dijital dönüşüm, şirketin rekabet gücünü artırırken, müşteri memnuniyetini ve iş verimliliğini de önemli ölçüde iyileştirir.