Kurumsallaşma sürecinde güven sorunu

Güven Eksikliği Nedir? Gerçekten Ne Anlama Gelir?

Önce çok basit bir soruyla başlayalım:

Bir yönetici neden çalışanına güvenmez?

• “Yanlış yapar.”

• “Takip etmez.”

• “Sorumsuz.”

• “Denetlemezsek gevşer.”

Bunlar çok duyduğumuz cümleler.

Ama asıl soru şu:

Gerçekten çalışan mı yetersiz?

Yoksa sistem mi yok?

Çok açık söyleyeyim:

Çoğu zaman sorun çalışanda değil, sistemsizlikte.

Güven eksikliği bir “kişilik sorunu” değildir.

Bir kurumsal yönetim problemidir.

________________________________________

Güven Eksikliğinin Şirketlere Zararı

Şimdi biraz da bunun bedelini konuşalım.

Yönetim zamanını sürekli kontrol etmeye harcar.

Mikroyönetim artar → Müdahaleci tavır → Çalışanın motivasyonu düşer.

İnisiyatif alan kalmaz → Herkes emir bekler.

Orta kademe yönetim anlamsızlaşır → “Ne de olsa genel müdür karar veriyor.”

İyi çalışanlar kaçar → İşler ehil olmayanlara kalır.

İnovasyon durur → Kimse risk almak istemez.

Ve en önemlisi:

Bu bir kısır döngüdür.

Üst yönetim güvenmez → Çalışan sorumluluk almaz → Yönetim “bak haklıymışım” der.

________________________________________

3️⃣ Güven Eksikliğinin Temel Nedenleri

Peki gerçekten kök neden ne?

Gelin bunu açalım.

3.1 Süreçlerin Yazılı Olmaması

• İşler kişiye bağlı.

• Kim, ne yapacak belli değil.

• Yeni gelen biri “bilmiyor.”

• Hatalar tekrarlanıyor.

Sonuç? Üst yönetim rahat edemez.

________________________________________

3.2 Yetki ve Sorumluluk Karmaşası

• Kim hangi kararı alabilir?

• Kim kime rapor verir?

• Nerede onay gerekir?

• Kim bağımsız hareket edebilir?

Belirsizlik → yönetimi tedirgin eder.

________________________________________

3.3 Ölçümleme Eksikliği

• İş hedefleri belli değil.

• KPI yok.

• Performans izlenmiyor.

• İlerleme somut ölçülemiyor.

Yönetici ölçemediğini kontrol etmeye çalışır.

________________________________________

3.4 Geçmişteki Kötü Deneyimler

• Bir çalışan hata yapmıştır → sistem yoksa herkese mal edilir.

• Yöneticinin zihninde korku yerleşir.

“Geçen sene dolandırıldık.”

“Bir depo sorumlusu mal kaçırdı.”

“Bir şantiye şefi yanlış fiyat verdi.”

Bu hikayeler hafızaya kazınır.

________________________________________

3.5 Bilgi Akışı Zayıf

• Raporlama yok ya da düzensiz.

• Departmanlar arasında kopukluk var.

• Üst yönetim sahadan kopuyor.

• Spekülasyonlar artıyor.

________________________________________

3.6 Eğitim Eksikliği

• Çalışan iyi niyetli ama yetkin değil.

• Eğitilmemiş, yönlendirilmemiş.

• Yönetim de bu açığı kontrolle kapatmaya çalışıyor.

________________________________________

3.7 Şirket Kültürü

• Geçmişten gelen otoriter kültür → “Kontrol etmezsen olmaz.”

• Açıklık ve şeffaflık yok.

• Hatalar cezalandırılıyor → kimse risk almak istemiyor.

________________________________________

4️⃣ Güven Eksikliği Nasıl Çözülür?

Geldik en önemli bölüme.

İşte benim danışmanlıkta uyguladığım adımlar:

________________________________________

4.1 Süreçleri Yazılı Hale Getirin

Görev tanımları

İş akış şemaları

Prosedürler

Onay süreçleri

“Kim, neyi, nasıl yapacak?” netleşirse belirsizlik azalır.

Sonuç → Üst yönetimin “kafası rahatlar.”

________________________________________

4.2 Yetki ve Sorumluluk Matrisi Hazırlayın

Kim hangi kararı alabilir?

Nerede danışır?

Nerede onay alır?

Nerede bağımsızdır?

Araç: RACI Matrisi

Bu matris → delegasyonu güçlendirir.

Karar alma hızlanır.

Yönetim “her şeyi ben onaylamalıyım” derdinden kurtulur.

________________________________________

4.3 Performans Ölçümleme Sistemi Kurun

Departman KPI’ları

Bireysel hedefler

Düzenli raporlama

“Ölçemediğin şeyi yönetemezsin.”

Üst yönetim “kim ne yaptı”yı görebilirse güven artar.

________________________________________

4.4 İletişimi Güçlendirin

Haftalık / aylık toplantılar

Yazılı raporlar

Birebir görüşmeler

Yönetim kurulu / icra kurulu toplantıları

Bilgi aktıkça şüphe azalır.

Bir danışanım şöyle dedi:

“Toplantı kültürünü oturttuktan sonra asabi çıkışlar bile azaldı. Çünkü sürpriz yoktu.”

________________________________________

4.5 Eğitim ve Gelişim Planı

Çalışanlara yatırım → Yetkinlik artar.

Eğitim → hataları azaltır.

Yönetici de rahatlar.

Teknik eğitimler, iletişim eğitimleri, liderlik atölyeleri.

Bir başka danışanım:

“Hatalar yarıya indi çünkü sahadaki arkadaşlarımız artık nasıl yapacaklarını biliyor.”

________________________________________

4.6 Yönetici Eğitimi

Güven duygusu liderlik becerisidir.

Mikroyönetimi bırakmayı öğretin.

Delege etmeyi öğretin.

Koçvari liderliği geliştirin.

En tepedeki kişi değişirse → altı da değişir.

________________________________________

4.7 Geri Bildirim Kültürü Kurun

İyi işleri takdir edin.

Eksikleri açıkça ama yapıcı şekilde söyleyin.

1:1 toplantılar yapın.

Çeyrek dönem değerlendirmeleri uygulayın.

Çalışanlar “ne yapmam gerekiyor”u bilir.

________________________________________

4.8 Şirket Kültürünü Dönüştürün

Hataları cezalandırma → Öğrenme fırsatı olarak gör.

Şeffaflık → Dedikoduyu azaltır.

Sorumluluk alma → Yetki verme.

Kurumsal kültür → güven üzerine inşa edilir.

________________________________________

Gerçek Bir Örnek

İzninizle danışmanlık verdiğim bir inşaat firmasından kısaca bahsedeyim.

Başlangıç durumu:

• Genel müdür her kararı onaylıyordu.

• Şantiye şefleri yetki almıyordu.

• Orta kademe yönetim işlevsizleşmişti.

• Toplantılarda kavga ediliyordu.

Ne yaptık?

İş akışlarını yazılı hale getirdik.

Yetki ve onay matrisini netleştirdik.

Haftalık raporlamayı oturttuk.

KPI’ları tanımladık.

Yönetim ekibine “Delege Etme” eğitimi verdik.

Sonuç:

Karar alma hızlandı.

Genel müdür “artık her şeyi ben onaylamıyorum” dedi.

Çalışan memnuniyetinde artış.

Finansal tablolar daha düzenli hale geldi.

“Sistem olunca güven olur.”

________________________________________

Uygulanabilir Yol Haritası

Adım 1: Durum analizi → Neden güven eksik?

Adım 2: Yazılı süreç tasarımı

Adım 3: Yetki-sorumluluk matrisi

Adım 4: KPI sistemi

Adım 5: Düzenli toplantı ve raporlama

Adım 6: Eğitim ve gelişim planı

Adım 7: Yönetici koçluğu

Adım 8: Kültür değişimi takibi

________________________________________

Şunu söyleyerek bitirmek isterim:

Güven duygusal bir şey gibi görünür ama aslında sistem işidir.

İşin yazılı hale gelirse, ölçersen, raporlarsan → güven inşa edersin.

İnisiyatif → güvenle büyür.

Kurumsallaşma → güvenin kurumsallaşmasıdır.