İyi Bir Çalışanı İstifadan Vazgeçirmek İçin 7 Strateji

İyi bir çalışanın istifasını engellemek için atılacak adımlar, sadece onu tutmak için değil, tüm ekibe güven vermek için de çok kıymetlidir.

Aşağıda, sahada uygulanabilir ve profesyonel bir danışman gözüyle hazırladığım bir yaklaşım paylaşıyorum.

İyi Bir Çalışanı İstifadan Vazgeçirmek İçin 7 Strateji

1. Gerçek Sebebi Öğren – Savunmaya Geçmeden Dinle

• “Daha fazla maaş” ya da “kişisel sebepler” yüzeydir. Asıl neden ne?

• Bire bir, güvenli ve savunmasız bir ortamda konuş.

“Gerçekten içini dökebileceğin bir görüşme yapmak isterim. Bu görüşme istifayla ilgili değil, sadece seni anlamak için.”

2. Duygusal Teşekkür ve Tanıma

• İnsanlar genellikle görülmedikleri, katkılarının fark edilmediğini düşündükleri için gider.

“Şirkete kattığın değeri gerçekten biliyorum ve bunu hak ettiğin gibi ifade etmediğimiz için üzgünüm.”

3. Durumu Tersine Çevir: Onun Gözünden Şirket

• “Eğer bu şirketteki en önemli 3 eksiği sen düzeltecek olsaydın, ne yapardın?”

• Ona yön veren değil, çözüm ortağı gibi yaklaş.

• Bu, bir “kalma kararı” değil, “birlikte değiştirme” teklifidir.

4. Yol Haritası Sun: Kısa ve Orta Vadeli Fırsatlar

• Bir çalışanın vazgeçmesi için “sistemde yerim var” demesi gerekir.

“Sana özel bir gelişim planı çıkarmak istiyorum. 3 ay – 6 ay – 12 ay hedefleriyle.”“Burada kalırsan nasıl bir katkı yaratabileceğini birlikte yazalım.”

5. Yetki ve Etki Alanını Genişlet

• Sadece para değil; sorumluluk, değer ve inisiyatif motivasyon yaratır.

“Senin gibi biri bu projeye liderlik etmeli. Ben arkandayım.”

6. Hızlı Teklif Verme – Önce Zemin Hazırla

• Hemen “maaş artışı” önerisi sunmak, onun değerinin sadece parayla ölçüldüğü izlenimini yaratabilir.

• Önce bağ kur, sonra teklif et:

“Seninle ilgili kararım net: Burada kalmanı çok istiyorum. Eğer sen de istersen, neye ihtiyaç olduğunu birlikte konuşabiliriz.”

7. Görüşmeden Sonra Yazılı Takip Gönder

• Küçük ama etkili: Görüşmeden 1 gün sonra bir e-posta ya da mesaj gönder:

“Dünkü görüşmemizden sonra seni düşündüm. Seninle birlikte daha fazlasını başarabileceğimize inanıyorum.”

Ekstra: Eğer Gidiyorsa Bile, Onu Marka Elçisi Yap

Bazı çalışanlar gerçekten gitmek ister.O zaman bile şunu sağlayabilirsin:

✅ Saygılı, olumlu ve destekleyici bir ayrılık süreci

✅ Geri dönme kapısı açık bir iletişim

✅ Şirketin itibarı açısından güçlü bir izlenim

“İyi çalışanlar paradan değil, anlamsızlıktan kaçar.”İşi anlamlı hale getiren, ilişkiyi kişisel hale getiren liderler; en sadık ekipleri oluşturur.

Bir de eski bir hikayemi paylaşayım :

“Gitmeye kararlıydı…”

Genç yönetici ve İK cı arkadaşlarıma bir öğreti olsun diye işten ayrılmaya niyetli eski bir elektrik mühendisini istifadan nasıl çevirdiğimi paylaşmak istedim.

Geçtiğimiz yıllarda, büyük bir şantiyede çalışan kıdemli bir elektrik mühendisi istifa etmek istedi.

 Yıllardır şirketteydi. Disiplinli, çözüm odaklı, çalışkan ve ekip tarafından da sevilen biriydi. Biraz içine kapanıktı ve çok konuşmazdı.

Önce yavaş yavaş sinyal vermeye başlamış ve en sonundada “bitti yeter" demişti. Ben bu son kısma yetişebildim. Şirketin danışmanı olarak onunla konuşmamı istediler. 

“Proje tesliminden sonra ayrılmak istiyorum. Artık ilerleyemiyorum hocam.”

Sebep olarak da sadece "kişisel sebepler" dedi.

Ama biliyordum, gerçek neden başka bir yerdeydi. Öncelikle onu bir psikolog gibi dinledim o anlattı ben dinledim. İyice içini dökmesini bekledim sonuna kadar. O sessiz adam içini döktü döktü. Çok iyi oldu rahatladı. Sonra ona sadece şunu sordum: “Bir gün bu şirketten gerçekten memnun ayrılmış olsaydın neler hissederdin ve nasıl bir hikâyen olurdu?” 

Gözleri doldu ve yine anlatmaya başladı.

Yıllardır canla başla çalıştığını, şirkete ve ekibe çok katkı sağladığını, ancak artık bir yere varamadığını hissettiğini söyledi. Psikolojik olarak yorgun görünüyordu. Artık görülmediğini ve kendisine değer verilmediğini hissediyordu. Hiç kimse yaptıklarını takdir etmiyordu.(Gerçi şirket kültüründe fazla takdir yoktu. Bu da zaten ayrı bir eksik)

Sonra küçük ama stratejik bir dönüşüm yaptık: Üst yönetimle konuşup, ona teknik liderlik sorumluluğu verilmesini önerdim. Kabul ettiler. 2 genç mühendise mentorluk yapmasını rica ettik.

Proje planlama ve değerlendirme toplantılarına gözlemci değil, yönlendirici olarak çağırdık.

Ve en önemlisi: Onun katkılarını yazılı olarak takdir eden bir geri bildirim sistemi başlattık. (Çok şükür)

3-4 hafta sonra geldi ve şu cümleyi kurdu:

“İlk defa burada sadece çalışmadığımı, aynı zamanda önemsendiğimi ve geliştiğimi hissediyorum.”

Bir daha da ağzından istifa lafı çıkmadı. (en azından orada olduğum sürece)

İnsanlar maaş için gelir.

Ama değer gördüğünü hissettiği yerde kalır.

Bazı çalışanları elde tutmak için büyük bütçelere değil,

derin dinlemeye, anlamaya ve değerli olduklarını hissettirmeye ihtiyacımız var.