Aile Şirketlerinde ve KOBİ’lerde Yetki Devri Nasıl Yapılır?

Aile Şirketlerinde ve KOBİ’lerde Yetki Devri Nasıl Yapılır?

Kurumsallaşmanın Kalbi: Güven, Netlik ve Sorumluluk

🎯 1. Giriş: Neden Yetki Devri Konusu Bu Kadar Önemli?

KOBİ’ler ve aile şirketleri, Türkiye ekonomisinin omurgasını oluşturur. Ancak büyümenin en büyük engellerinden biri, “her şeyi patronun bilmesi ve yapması gerektiği” inancıdır.Birçok şirketin hikâyesi aynı şekilde başlar:

“Kimse benim kadar dikkatli yapmaz.”“Yanlış yaparlarsa müşteri bana kızar.”“Kontrolü bırakırsam sistem bozulur.”

Bu cümleler, aslında bir yönetim alışkanlığının göstergesidir.Ancak uzun vadede, bu alışkanlık şirketin sürdürülebilirliğini tehdit eder.

Yetki devri (delegation), yalnızca işi başkasına bırakmak değildir; bir güven sistemi kurmaktır.Bu sistem oturmadığında şirket büyüyemez, patron nefes alamaz, ekipler de inisiyatif alamaz.

⚙️ 2. Yetki Devri Nedir, Ne Değildir?

2.1. Doğru Tanım

Yetki devri, yöneticinin belirli karar ve uygulama haklarını, bu konuda yetkin gördüğü kişilere bilinçli bir şekilde devretmesi sürecidir.Amaç, hem verimliliği artırmak hem de yöneticinin stratejik konulara odaklanmasını sağlamaktır.

2.2. Yanlış Anlaşılanlar

Birçok KOBİ’de “yetki devri” denince şu hatalı yaklaşımlar görülür:

• “Ben söyledim, o yapsın” → Bu talimat vermek, yetki devretmek değil.

• “Yapsın ama sorumluluk bende kalsın” → Bu güven eksikliği.

• “Tam yetki verdim ama her adımını bana sorsun” → Bu mikro yönetim.

Yetki devri, çalışanı denetimsiz bırakmak değil, çerçevesi belirlenmiş bir özgürlük alanı sunmaktır.

🧱 3. Yetki Devri Neden Aile Şirketlerinde Zor Gerçekleşir?

3.1. Güvenin Kişiye, Sisteme Değil

Aile şirketlerinde güven “kişisel sadakate” dayanır.Oysa kurumsallaşmada güven “sisteme” dayanır.Bu farkın yönetilememesi, yetki devrini neredeyse imkânsız hale getirir.

“O benim yeğenim, güvenirim.”“O yeni geldi, işi bilmiyor.”

Yani ölçüt performans değil, yakınlık veya duygusal bağdır.

3.2. Sahiplik Kültürü

Şirketin kurucusu genellikle her detaya hâkimdir.Bu durum, “kimse onun kadar bilemez” algısını güçlendirir.Sonuç: Her şey ondan geçmek zorunda kalır.

3.3. Kuşak Farkı

Yeni nesil yöneticiler daha sistematik ve dijital odaklıdır.Eski nesil ise “deneyim” merkezlidir.Bu kuşak farkı, kontrol tarzlarını da değiştirir — biri “gözetim”, diğeri “sorumluluk paylaşımı” ister.

3.4. Yazılı Sistemlerin Eksikliği

Yetki devrinin temel zemini, görev tanımı, prosedür, onay akışı gibi yazılı sistemlerdir.Ancak aile şirketlerinde bunlar genellikle “patronun aklında” kalır.Sözlü kurallar, yazılı hale gelmedikçe yetki devri kişiye bağlı olmaktan kurtulamaz.

🧩 4. Yetki Devri Sürecinin 6 Temel Aşaması

4.1. 1. Hazırlık: Görev ve Yetki Haritası Çıkarma

• Şirketin tüm süreçlerini listeleyin (satın alma, finans, insan kaynakları, proje yönetimi, vb.).

• Her sürecin içinde hangi kararların kim tarafından alındığını yazın.

• “Kim karar veriyor, kim uyguluyor?” sorusuna net cevap verin.

Bu çalışmanın sonunda elinizde bir yetki matrisi oluşur.Bu, kurumsallaşma sürecinin en güçlü araçlarından biridir.

4.2. 2. Görevin Tanımlanması

Devredilecek işin sınırlarını açıkça belirleyin:

• Hedef nedir?

• Ne kadar kaynak kullanılabilir?

• Ne kadar sürede sonuç alınmalıdır?

Belirsizlik, devredilen kişiyi özgür bırakmaz; aksine korkutur.

4.3. 3. Doğru Kişinin Seçilmesi

Yetki devri, yetkinliğe devredilirse başarı getirir.Kişi seçerken sadece “sadakat” değil, şu üç faktör dikkate alınmalıdır:

1. Bilgi ve deneyim

2. Karar alma cesareti

3. İletişim yetkinliği

4.4. 4. Yetkinin Düzeyini Belirleme

Yetki devri tam veya kısmi olabilir.

• Tam yetki: Çalışan kararı kendi alır, sonucu raporlar.

• Kısmi yetki: Karar patronla paylaşılır, onay alınır.

• Denetimli yetki: Patron rehberlik eder, süreci izler.

Bu seviyeleri yazılı hale getirmek, çatışmaları önler.

4.5. 5. İzleme ve Geri Bildirim

Yetki verdikten sonra kontrolü bırakmak değil, izleme sistemini kurmak gerekir.Haftalık raporlar, performans göstergeleri, KPI’lar bu noktada devreye girer.Ama dikkat: izleme güveni zedeleyen denetim değil, geliştiren takip olmalıdır.

4.6. 6. Değerlendirme ve Güçlendirme

Yetki devri kalıcı hale gelmesi için:

• Başarılı uygulamalarda çalışanı görünür biçimde takdir edin.

• Başarısızlıkta cezalandırmayın, analiz edin.

• Süreç olgunlaştıkça yetki seviyesini artırın.

💡 5. “Yetki Verip Sorumluluk Vermemek” Hatası

Bu, KOBİ’lerde en sık görülen psikolojik tuzaktır.Patron görevi devreder ama sürekli “ama dikkat et”, “benim onayım olmadan yapma” der.Bu durumda çalışan:

• Ne kadar çabalarsa çabalasın “yetersiz” hisseder,

• Risk almaz,

• Kendi kararına güvenmez.

Ve sonunda patron haklı çıkar: “Bak, ben yapmasam olmazdı.”Bu bir kısır döngüdür.

Çözüm:

• Sorumlulukla birlikte yetki seviyesini de netleştirin.

• Yazılı yetki devri formu oluşturun.

• Çalışanın kendi kararlarını, gerekçeleriyle raporlamasını isteyin.

• Sadece sonuçlara değil, sürece de geri bildirim verin. Aile Şirketlerinde ve KOBİ’lerde Yetki Devri Nasıl Yapılır?

🧭 6. Yetki Devri Kültürünü Oluşturmak

6.1. Üst Yönetim Desteği

Kurumsallaşma yukarıdan başlar.Patron veya genel müdür, yetki devrine gerçekten inanmalı.Eğer “söylem var, eylem yok”sa ekip güven kaybeder.

6.2. Eğitim ve Farkındalık

Çalışanlara “yetki devri” eğitimi verin.Birçok kişi yetki verilse bile ne yapacağını bilmez; çünkü daha önce hiç karar almamıştır.Onlara karar alma, öncelik belirleme, raporlama becerilerini öğretin.

6.3. Yazılı Sistemler

Kurallar kişilere değil, belgelere bağlı olmalıdır.Görev tanımları, iş akışları, prosedürler, onay limitleri oluşturulmalı.Bu yapı olmadan, yetki devri hep “duygusal onay”a dayanır.

6.4. Ölçme – Değerlendirme

KPI sistemi kurun:

• Hedef, performans ve sonuç arasındaki ilişki ölçülür.

• Bu veriler raporlandığında patron kontrolü değil, bilgiyi elinde tutar.

🔄 7. Aile Şirketlerinde Yetki Devri Sürecinde Sık Yapılan Hatalar

Hata	Sonuç
Görev tanımı yapılmadan yetki verilmesi	Kaos, çakışan sorumluluklar
Güven testine dönüştürülmesi (“bakalım yapabilecek mi?”)	Psikolojik baskı, motivasyon kaybı
Sözlü yetki, yazılı sorumluluk	Çatışma, suçlama kültürü
Denetimsiz serbestlik	Hatalardan ders çıkmaması
Sadece aile bireylerine yetki verilmesi	Profesyonellerin pasifleştirilmesi

📘 8. Kurumsallaşmış Şirketlerde Yetki Devri Uygulamaları

8.1. Yetki Matrisi (Delegation Matrix)

• Satın alma, insan kaynakları, finans gibi süreçlerde “kim, hangi tutara kadar onay verir” açıkça yazılır.

• Çalışanlar sınırlarını bilir, yönetici rahat eder.

8.2. RACI Modeli

Her süreç için şu roller tanımlanır:

• R (Responsible): Uygulayıcı

• A (Accountable): Nihai sorumlu

• C (Consulted): Görüş alınan

• I (Informed): Bilgilendirilen

Bu model, özellikle büyüyen KOBİ’lerde karışıklığı ortadan kaldırır.

8.3. Yetki Devri Formları

Her yetki devri yazılı hale getirilir:

• Devredilen yetkinin konusu

• Süresi

• Kapsamı

• Onaylayan kişi

  
  

  Bu form, hem denetim hem de sorumluluk açısından güven sağlar.

🧠 9. Psikolojik Açıdan Yetki Devri

Patronlar genellikle şu üç korkuyla yetki devrinden kaçınır:

1. Kontrol kaybı korkusu

2. Hata yapılma korkusu

3. Gereksizleşme korkusu

Bu duyguların farkında olmak, süreci yönetmeyi kolaylaştırır.Bir patronun görevi her şeyi yapmak değil, her şeyi sürdürülebilir kılmaktır.

🚀 10. Yetki Devri Başarılı Olduğunda Ne Değişir?

• Patron stratejiye, vizyona ve büyümeye odaklanır.

• Çalışan motivasyonu artar.

• Karar alma süresi kısalır.

• Hatalar kişilere değil, süreçlere bağlanır.

• Şirket “patron şirketi” olmaktan çıkar, sistem şirketi haline gelir.

🏁 11. Sonuç: Kurumsallaşma, Güvenle Başlar

Yetki devri; sadece yönetimsel bir teknik değil, bir zihniyet dönüşümüdür.Aile şirketleri için bu dönüşüm kolay değildir ama imkânsız da değildir.İlk adım, kontrolü bırakmak değil — sisteme güvenmeyi öğrenmektir.

“Kurumsallaşma, patronun geri çekilmesi değil, ekibin büyümesidir.”

🔍 Ek: Uygulama İçin Araçlar (KOBİ’ler İçin Pratik Liste)

Araç	Açıklama	Öneri
Yetki Matrisi	Hangi görevde kim onay verir	Excel / Google Sheets
RACI Tablosu	Sorumluluk dağılımı	Departman bazlı
Görev Tanımı Formu	İş kapsamı ve hedefler	HR dosyası olarak saklanmalı
Performans Kartı (KPI)	Ölçümleme aracı	3 aylık değerlendirme
Geri Bildirim Formu	Sürekli gelişim aracı	Aylık görüşmelerde kullanılmalı

Her başarılı liderin arkasında, doğru yetki devri yapılmış bir ekip vardır.Kontrol, güvene; güven, sisteme; sistem, sürdürülebilirliğe dönüşür.

Bir patron her şeyi kendi yapabilir,ama hiçbir şirket tek bir kişinin omzunda büyüyemez.

“Doğru insan. Doğru sistem. Doğru gelecek.”

Hüseyin Erenler | Kurumsallaşma ve Yönetim Danışmanı